ຄິດວ່າເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ດົນເທົ່າທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການບໍ? ຄິດອີກ.
getty
ອັນໃດເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານອາຍຸຕໍ່າກວ່າ 40 ປີຄວນຄິດກ່ຽວກັບ? ໄພຂົ່ມຂູ່ດຽວກັນທີ່ກໍາລັງປະເຊີນກັບພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 40 ປີ.
ອາຍຸ.
Ageism ເປັນຜົນມາຈາກຄວາມລໍາອຽງ, stereotypes ແລະສົມມຸດຕິຖານ. ມັນເກີດຂື້ນທຸກຄັ້ງທີ່ອາຍຸຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດຂອງຄົນອື່ນ.
ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ຄົນທີ່ມີອາຍຸຍືນຍາວເທົ່ານັ້ນ, ພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດວຽກດົນກວ່າເພື່ອສ້າງເງິນບໍານານທີ່ພຽງພໍເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຊີວິດຍືນຍາວ. ໄດ້ EEOC ລາຍງານ 67% ຂອງຄົນງານທີ່ມີອາຍຸ 40-65 ປີມີແຜນທີ່ຈະສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຫຼັງຈາກອາຍຸ 66 ປີ.
ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ອາຍຸຍືນຂອງບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ຮັກສາຈັງຫວະປະຊາກອນຜູ້ສູງອາຍຸ. ຕໍານິອາຍຸສູງສຸດສໍາລັບການນັ້ນ. ຫົກສິບເປີເຊັນຂອງພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າລາຍງານປະສົບການຫຼືສັງເກດເຫັນການຈໍາແນກອາຍຸແລະ ເກືອບ 95% ເວົ້າວ່າມັນເປັນເລື່ອງທົ່ວໄປ. ໃນອຸດສາຫະກໍາເຕັກໂນໂລຢີ, 70% ມີປະສົບການຫຼືເປັນພະຍານເຖິງການຈໍາແນກອາຍຸ.
ເມື່ອຄົນເຮົາຄິດເຖິງຄວາມເປັນອາຍຸ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວເຂົາເຈົ້າຈະຄິດເຖິງຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ຄົນອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 50 ປີ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຄວາມລຳອຽງຂອງອາຍຸສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ຄົນທຸກໄວ. ນີ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນເຫດຜົນອັນຮີບດ່ວນທີ່ສຸດທີ່ວ່າເປັນຫຍັງຍຸກສະນິດຕ້ອງຖືກແກ້ໄຂລວມ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ສູງອາຍຸຈະສືບຕໍ່ຮູ້ສຶກເຖິງການຈຳແນກຢ່າງໜັກໜ່ວງ, ແລະ ຄົນໜຸ່ມຈະມີອາຍຸເຂົ້າໄປອີກ.
ອາການຂອງອາຍຸບ່ອນເຮັດວຽກ
ສຳລັບຄົນງານທີ່ສູງອາຍຸ, ມັນຈະແຈ້ງເກີນໄປ. ພວກເຂົາເຈົ້າຖືກມອງຂ້າມສໍາລັບຄວາມກ້າວຫນ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ອອກຈາກໂອກາດການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາແລະເຮັດໃຫ້ການຊໍ້າຊ້ອນໃນອັດຕາທີ່ສູງກວ່າພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍ. ບາງເທື່ອຄົນງານທີ່ເຖົ້າແກ່ກໍຖືກຂົ່ມເຫັງ ແລະຖືກເຍາະເຍີ້ຍ, ດັ່ງທີ່ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນໃນອັນຮ້າຍແຮງນີ້ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ ຕໍ່ Mattel.
ແຕ່ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານໜຸ່ມ, ສິ່ງທີ່ເບິ່ງຄືວ່າສະຖານະການທີ່ຍອມຮັບອາດຈະເປັນການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ. ພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໜ້ອຍກວ່າເຮັດວຽກຄືກັນກັບພະນັກງານເກົ່າບໍ? ຄາດວ່າຈະມີພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຫຼາຍຊົ່ວໂມງ ຫຼືໃນທ້າຍອາທິດໂດຍບໍ່ມີຄ່າຈ້າງເພີ່ມບໍ? ພະນັກງານອາຍຸຕໍ່າກວ່າທີ່ແຂ່ງຂັນສໍາລັບການສົ່ງເສີມການບອກວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການປະສົບການ "x" ປີເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບວຽກບໍ?
ສະຖານະການໃດນຶ່ງເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຖືກພິຈາລະນາເປັນອະຄະຕິຂອງອາຍຸ ແລະຈໍາແນກໄດ້.
ຜົນກະທົບຂອງ Ageism
ການຄົ້ນພົບສໍາຄັນ ຈາກການຄົ້ນຄວ້າທາງວິຊາການທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນກະທົບທາງລົບຂອງອາຍຸສູງສຸດຕໍ່ບຸກຄົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງ. ຕົວຢ່າງ, ໃນສະຫະລັດ, ຫນຶ່ງໃນທຸກໆເຈັດໂດລາ (15.4%) ທີ່ໃຊ້ໃນແປດເງື່ອນໄຂການດູແລສຸຂະພາບທີ່ມີລາຄາແພງທີ່ສຸດໃນບັນດາຄົນອາຍຸ 60 ປີຂຶ້ນໄປແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບອາຍຸ.
ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າ, ຄວາມລໍາອຽງຂອງອາຍຸເຮັດໃຫ້ຈັນຍາບັນຕ່ໍາ, ຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈແລະຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການບິນເພີ່ມຂຶ້ນ. ໂຊກດີ, ພະນັກງານກໍາລັງກາຍເປັນຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນ.
ສໍາລັບບໍລິສັດ, ການຮ້ອງຟ້ອງກ່ຽວກັບອາຍຸແມ່ນກາຍເປັນເລື່ອງທົ່ວໄປຍ້ອນວ່າຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບອາຍຸເພີ່ມຂຶ້ນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າ ການຈຳແນກອາຍຸໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ປົກປ້ອງຄົນງານທີ່ມີອາຍຸ 40 ປີຂຶ້ນໄປ, ຫຼາຍເມືອງ ແລະລັດໄດ້ຜ່ານກົດໝາຍການຈ້າງງານທີ່ປົກປ້ອງຄົນງານທຸກໄວຈາກການຈໍາແນກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບອາຍຸ.
ສ້າງບ່ອນເຮັດວຽກລວມອາຍຸ
ການສຶກສາ, ການຝຶກອົບຮົມແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງກັບປະຊາຊົນຈາກກຸ່ມອາຍຸທີ່ແຕກຕ່າງກັນແມ່ນສາມວິທີທີ່ສໍາຄັນທີ່ຈະປ່ຽນຈາກວັດທະນະທໍາອາຍຸໄປສູ່ການລວມກັນ.
ນີ້ແມ່ນແປດວິທີທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ.
- ສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານກ່ຽວກັບອາຍຸສູງສຸດ. ການຝຶກອົບຮົມຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແລະການອໍານວຍຄວາມສະດວກກ່ຽວກັບນິທານເລື່ອງເລົ່າອາຍຸຫຼາຍປີ, ລັກສະນະນິໄສ ແລະອະຄະຕິຕໍ່ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າ ແລະຜູ້ສູງອາຍຸແມ່ນເພີ່ມການເຂົ້າເຖິງຄວາມສາມາດ. ພ້ອມທັງສ້າງຄວາມສາມັກຄີທົ່ວປວງຊົນ, ເພີ່ມທະວີການຮ່ວມມືໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ວັດທະນະທຳທີ່ເປັນມູນເຊື້ອ.
- ຕິດຕາມວັດທະນະ ທຳ ຂອງບ່ອນເຮັດວຽກຜ່ານການສໍາຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່. ການຖາມພະນັກງານວ່າອາຍຸຖືກຮັບຮູ້ແນວໃດສາມາດຊີ້ບອກວ່າສິ່ງທີ່ເປັນໄປໄດ້ດີແລະບ່ອນທີ່ອາດຈະມີບັນຫາ.
- ຮັບປະກັນຊ່ອງທາງການຕິຊົມທີ່ປອດໄພ. ໃຫ້ສະຖານທີ່ທີ່ປອດໄພເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມເປັນຫ່ວງກ່ຽວກັບອາຍຸ ແລະເປັນຄູ່ຮ່ວມງານກັບຜູ້ນໍາເພື່ອສືບສວນ ແລະແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນ. ຕົວຢ່າງ, ເຈົ້າໄດ້ສັງເກດເຫັນໂອກາດການຝຶກອົບຮົມທີ່ສະຫນອງໃຫ້ກັບພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍແຕ່ບໍ່ແມ່ນຜູ້ສູງອາຍຸບໍ? ພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນການມອບໝາຍການພັດທະນາທີ່ທ້າທາຍ ຫຼືໄດ້ຮັບສ່ວນແບ່ງທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳໃນການເຮັດວຽກທີ່ໜ້າເບື່ອຫນ່າຍບໍ?
- ການທົບທວນຄືນນະໂຍບາຍພາຍໃນແລະພາຍນອກ, ຂະບວນການແລະການສົ່ງຂໍ້ຄວາມ. ອາຍຸລວມຢູ່ໃນນະໂຍບາຍຕ້ານການຈໍາແນກແລະການຂົ່ມເຫັງຂອງບໍລິສັດບໍ? ຍຸດທະສາດການຈ້າງງານຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງເຈົ້າລວມເຖິງອາຍຸເປັນຂະຫນາດຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍບໍ? ມີຮູບພາບທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງອາຍຸຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງທ່ານບໍ?
- ຫຼີກເວັ້ນການນໍາໃຊ້ປ້າຍຊື່ລຸ້ນ. ການອະນຸຍາດໃຫ້ອ້າງອີງເຖິງ Boomer, GenX, Millennial ແລະ GenZ ເພື່ອອະທິບາຍຄວາມມັກ, ບໍ່ມັກ ແລະພຶດຕິກໍາແມ່ນເປັນແບບຢ່າງ ແລະຂັດຂວາງການລວມເຂົ້າກັນ. ອ້າງອີງເຖິງຊ່ວງອາຍຸສະເພາະ ຫຼືຄ່າເລີ່ມຕົ້ນຂອງວົງເລັບ 10 ປີ.
- ສະໜັບສະໜຸນກຸ່ມຊັບພະຍາກອນພະນັກງານຂອງ Age Equity. ການສະຫນອງສະຖານທີ່ທີ່ປອດໄພເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບອາຍຸ. ຄູ່ຮ່ວມງານກັບຜູ້ນໍາໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດສືບສວນແລະແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນເຫຼົ່ານີ້.
- ການຮ່ວມມືນັບ. ຫນຶ່ງໃນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະທໍາລາຍສິ່ງກີດຂວາງແມ່ນໂດຍການຊອກຫາຢ່າງຕັ້ງຫນ້າທີ່ຈະນໍາຄົນມາຮ່ວມກັນໃນຂອບເຂດຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍ. ການລວມອາຍຸຕ່າງໆໃນທີມຍັງສາມາດປັບປຸງນະວັດຕະກໍາໄດ້ເນື່ອງຈາກທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ລະດັບປະສົບການ, ແລະຄວາມສາມາດໃນການຄິດແລະສ້າງແນວຄວາມຄິດຂອງຄົນອື່ນສາມາດມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈແລະຄຸ້ມຄ່າ.
- ຄວາມຮັບຜິດຊອບແມ່ນສໍາຄັນ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບເລີ່ມຕົ້ນເມື່ອຜູ້ນໍາຮັບຮູ້ວ່າຄວາມລໍາອຽງຂອງອາຍຸສາມາດລົບກວນບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ແນວໃດແລະດໍາເນີນການແກ້ໄຂມັນ. ກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ໃນທົ່ວພື້ນທີ່ຂອງຍຸດທະສາດປະຊາຊົນ - ຈາກການຈ້າງງານ, ການຈ້າງແລະການເລີ່ມຕົ້ນໄປສູ່ການພັດທະນາ, ການສົ່ງເສີມແລະການເກັບຮັກສາ.
ຜູ້ນໍາບໍລິສັດບໍ່ສາມາດປ່ຽນວິທີທີ່ຄົນຄິດແລະຄວາມຮູ້ສຶກ. ແຕ່ພວກເຂົາສາມາດກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງ, ຫຼາກຫຼາຍຊະນິດ ແລະລວມແມ່ນສາມາດບັນລຸໄດ້ດ້ວຍການຝຶກອົບຮົມ, ການສຶກສາ, ການອໍານວຍຄວາມສະດວກ ແລະອິດທິພົນທີ່ບໍ່ຢຸດຢັ້ງ. ນັ້ນບໍ່ພຽງແຕ່ດີສໍາລັບພະນັກງານ, ແຕ່ຍັງດີສໍາລັບທຸລະກິດ.
ທີ່ມາ: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2022/12/01/under-40-heres-a-workplace-threat-you-should-think-about/