ໃນຖານະເປັນຜູ້ນໍາດ້ານການຜະລິດ, ພວກເຮົາໃຊ້ເວລາຫຼາຍຂອງພວກເຮົາຄິດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຮົາສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາຄວາມກົດດັນໂດຍຜ່ານລະບົບທີ່ກ້າວຫນ້າທີ່ສຸດໃນການກໍາຈັດຂອງພວກເຮົາ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຂ້ອຍຮູ້ສຶກຕື່ນເຕັ້ນໂດຍວິທີການຂອງວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງແລະການລວມເຂົ້າກັນທີ່ມີເຕັກໂນໂລຢີຕ່ໍາ. ມັນນໍາເອົາວັນນະຄະດີ - ເລື່ອງສັ້ນຈາກນິຍາຍວິທະຍາສາດໄປສູ່ສາສະຫນາແລະທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງລະຫວ່າງ - ໄປສູ່ຊັ້ນການຜະລິດ, ແລະດ້ວຍຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່. ວິທີການດັ່ງກ່າວແມ່ນມາຈາກອົງການບໍ່ຫວັງຜົນກໍາໄລທີ່ມີຊື່ ຈຸດສະທ້ອນ ທີ່ຫັນໄປສູ່ວິທະຍາສາດເພື່ອປະດິດໂຄງການທີ່ປະຊາຊົນຈາກທຸກລະດັບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງມາຮ່ວມກັນສໍາລັບການສົນທະນາທີ່ສະດວກສະບາຍທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ດີກວ່າແລະທີມງານທີ່ເຂັ້ມແຂງ.
"ພວກເຮົາເຊື່ອໂດຍພື້ນຖານ," Ann Kowal Smith, ຜູ້ອໍານວຍການບໍລິຫານຂອງ Reflection Point, ບອກຂ້າພະເຈົ້າເມື່ອໄວໆນີ້, "ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ລົງທຶນໃນຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາແມ່ນຜູ້ທີ່ສາມາດພັດທະນານະວັດຕະກໍາຢ່າງແທ້ຈິງ, ເປັນຜູ້ຮ່ວມມືທີ່ດີຂຶ້ນ, ແລະໃນທີ່ສຸດກໍ່ສາມາດມີຫຼາຍຂຶ້ນ. ລວມ - ແລະປະຕິບັດດີກວ່າ - ກ່ວາອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ມີ."
ແລະການຄົ້ນຄວ້າສະຫນັບສະຫນູນແນວຄວາມຄິດນີ້, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍລິສັດທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນໃນທຸກລະດັບ, ລວມທັງຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງພື້ນຖານແລະເພດ, ດໍາເນີນການໃນລະດັບການປະຕິບັດທີ່ສູງຂຶ້ນ. ອີງຕາມການຄົ້ນຄວ້າເຕັກໂນໂລຊີແລະບໍລິສັດທີ່ປຶກສາ Gartner, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ທີມງານລວມໄດ້ປັບປຸງການປະຕິບັດໂດຍ 30 ສ່ວນຮ້ອຍໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍ. ທັນເທົ່ານັ້ນ ເປີເຊັນ 27 ຂອງຜູ້ນໍາກ່າວວ່າການລວມເອົາເປັນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງວັດທະນະທໍາແລະຄຸນຄ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ດ້ວຍສະເຕກສູງໂດຍສະເພາະຜູ້ຜະລິດໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການແຂ່ງຂັນແລະຄວາມວຸ່ນວາຍຂອງມື້ນີ້, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນວ່າມັນມີຄວາມສໍາຄັນແນວໃດທີ່ຈະຊອກຫາວິທີໃຫມ່ໆເພື່ອສ້າງວັດທະນະທໍາບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຄົນຮູ້ສຶກວ່າຕ້ອງການເຂົ້າຮ່ວມ - ແລະຢູ່.
ວິທີການສະທ້ອນຈຸດ
ໃນເກືອບເຄິ່ງທົດສະວັດທີ່ເຮັດວຽກກັບ Reflection Point ທີ່ MAGNET, ບໍລິສັດທີ່ປຶກສາດ້ານການຜະລິດທີ່ບໍ່ຫວັງຜົນກໍາໄລຂອງພວກເຮົາໃນພາກຕາເວັນອອກສຽງເຫນືອຂອງ Ohio, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນຢ່າງໃກ້ຊິດວ່າວິທີການປະດິດສ້າງຂອງພວກເຂົາໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານຂອງພວກເຮົາໃກ້ຊິດກັນແລະປູກຝັງວັດທະນະທໍາທີ່ມີຊີວິດຊີວາ, ມີປະສິດຕິຜົນ, ແລະລວມ. .
ການສົນທະນາກຸ່ມຂອງ Reflection Point ທີ່ເນັ້ນໃສ່ເລື່ອງສັ້ນ ໃຊ້ເວລາສົນທະນາໃນໝູ່ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ຢູ່ນອກຈຸດໆຂອງມື້ຕໍ່ວັນ ແລະໄປຫາບ່ອນທີ່ສິ່ງກີດຂວາງຕ່າງໆລະຫວ່າງເພື່ອນຮ່ວມທີມມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະລົ້ມລົງ. ໂດຍການນໍາໃຊ້ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກດ້ານວິຊາຊີບເພື່ອກະຕຸ້ນບັນຫາທີ່ມີມູນຄ່າ, ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ຄົນສາມາດຫຼົ່ນລົງໃນການເຄື່ອນໄຫວຂອງບ່ອນເຮັດວຽກແລະກາຍເປັນໃຜແທ້ໆ.
ບໍລິສັດການຜະລິດໂດຍທໍາມະຊາດແມ່ນສະຖານທີ່ທີ່ມີລໍາດັບຊັ້ນຫຼາຍ, ແຕ່ໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມຈຸດສະທ້ອນ, ທຸກໆຄົນຈາກຜູ້ບໍລິຫານ c-suite ກັບພະນັກງານສາງແມ່ນຢູ່ໃນລະດັບດຽວກັນ, ພຽງແຕ່ມະນຸດນໍາເອົາພື້ນຖານແລະປະສົບການຊີວິດທີ່ຫຼາກຫຼາຍຂອງຕົນເອງມາສົນທະນາ.
"ວິທີການຂອງພວກເຮົາເຮັດໃຫ້ຄົນເບິ່ງບ່ອນທີ່ພວກເຂົາມີສິ່ງທໍາມະດາ, ແຕ່ມັນຍັງໃຫ້ໂອກາດຄົນທີ່ຈະຖອຍຫລັງແລະເວົ້າວ່າ, 'ວ້າວ, ມັນມີຫຼາຍຢ່າງສໍາລັບຄົນນີ້ຫຼາຍກວ່າທີ່ຂ້ອຍເຂົ້າໃຈ,' ເພາະວ່າພວກເຂົາອາດຈະຜ່ານພວກເຂົາເທົ່ານັ້ນ. ຢູ່ໃນຫ້ອງໂຖງເທື່ອໜຶ່ງ ຫຼືສອງເທື່ອ,” Kowal Smith ເວົ້າ.
ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມພິເສດເລືອກເລື່ອງຢ່າງລະມັດລະວັງໂດຍອີງໃສ່ຈຸດປະສົງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນແນະນໍາການສົນທະນາເພື່ອແຕ້ມອອກແລະເອົາບັນຫາສະເພາະທີ່ຜ່ານມາເຮັດໃຫ້ທີມງານກັບຄືນມາ. ດ້ວຍສິ່ງກີດຂວາງຕາມລຳດັບ ທຳ ມະດາຖືກລ້າງອອກ, ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ ນຳ ໄປສູ່ການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ແຜ່ລາມໄປສູ່ມື້ຕໍ່ວັນ. Kowal Smith ກ່າວວ່າ "ມັນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການສົ່ງເສີມສາຍພົວພັນທີ່ດີ," Kowal Smith ເວົ້າ. "ມັນກ່ຽວກັບການສ້າງທັກສະຂອງສະຕິປັນຍາລວມ: ຟັງດ້ວຍຄວາມຖ່ອມຕົນ, ຖາມຄໍາຖາມທີ່ດີ, ການສົມມຸດຕິຖານທີ່ທ້າທາຍ, ບໍ່ເຫັນດີກັບຄວາມເຄົາລົບ, ແລະເຮັດໃຫ້ວົງກວ້າງຂອງຄວາມເຂົ້າໃຈ."
ພະນັກງານຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍໃນການເວົ້າຂຶ້ນໃນຂະນະທີ່ທີມງານທັງຫມົດຈົບລົງດ້ວຍຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ດີຂຶ້ນ. ໃນຕົວຢ່າງທີ່ຜ່ານມາ, Kowal Smith ຈື່ຈໍາແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ເປັນຫົວຫນ້າດ້ານການຕະຫຼາດຂອງບໍລິສັດວິສະວະກໍາ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ເຄີຍມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່ານາງສາມາດຊັ່ງນໍ້າຫນັກກັບສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ຢູ່ນອກຈຸດພິເສດຂອງນາງ. ແຕ່ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ Reflection Point ຫຼາຍໆຄັ້ງທີ່ນາງໄດ້ແບ່ງປັນແລະຖາມຄໍາຖາມໃນບັນດາເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງນາງ, ມັນເລີ່ມປ່ຽນແປງ.
Kowal Smith ກ່າວວ່າ "Reflection Point ກາຍເປັນບ່ອນຝຶກຊ້ອມສໍາລັບການສົນທະນາທີ່ຫຼາຍໆທີມຕ້ອງມີ - ການສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈແລະສ້າງພື້ນທີ່ສໍາລັບແນວຄວາມຄິດທີ່ມັກຈະບໍ່ໄດ້ເວົ້າ," Kowal Smith ເວົ້າ.
ການເສີມສ້າງລວມ
ຫນຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ບໍ່ຫນ້າເຊື່ອທີ່ສຸດຂອງໂຄງການແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການນໍາເອົາຄົນຈາກທຸກປະເພດຂອງພື້ນຖານມາຮ່ວມກັນເພື່ອປຶກສາຫາລືທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບໂລກແລະບ່ອນເຮັດວຽກໃນສະຖານະການທີ່ບໍ່ມີການຕັດສິນ. ເມື່ອອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງການສົ່ງເສີມການລວມຕົວ, ທີມງານຂອງ Kowal Smith ຈະແນະນໍາເລື່ອງທີ່ໃຫ້ການສົນທະນາເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບເຊື້ອຊາດແລະຄວາມສະເຫມີພາບ.
ລາຍການທີ່ຊື່ນຊອບຫຼ້າສຸດແມ່ນມາຈາກນັກຂຽນ Chibundu Onuzo, ເລື່ອງສັ້ນກ່ຽວກັບແມ່ຍິງຊາວໄນຈີເຣຍທີ່ຢາກເຂົ້າໄປໃນທະນາຄານ, ແລະໄດ້ຮັບການແນະນໍາໂດຍຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ແມ່ຍິງສີດໍາສູງອາຍຸ, ໃຫ້ປ່ຽນສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນຜົມ, ຊື່ຂອງນາງ, ແລະວິທີການທີ່ນາງນຸ່ງເພື່ອເຮັດໃຫ້ມັນຢູ່ໃນທຸລະກິດ.
Kowal Smith ກ່າວວ່າ "ເລື່ອງແມ່ນກ່ຽວກັບການຕໍ່ສູ້ພາຍໃນຂອງນາງເອງກັບວິທີການຮັກສາຄວາມແທ້ຈິງຂອງນາງເພື່ອປະເຊີນກັບການຖືກແນະນໍາໃຫ້ປ່ຽນແປງຫຼາຍຢ່າງທີ່ເຮັດໃຫ້ນາງເປັນໃຜ," Kowal Smith ເວົ້າ. ຈາກເລື່ອງນັ້ນ, Kowal Smith ເວົ້າວ່າ, ອອກມາການສົນທະນາທີ່ເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍກ່ຽວກັບເຊື້ອຊາດແລະບ່ອນເຮັດວຽກ, ການເຮັດໃຫ້ເປັນຄວາມຄ້າຍຄືກັນຂອງພະນັກງານ "ທີ່ເຫມາະສົມ", ແລະສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະພັນທະມິດ. ພວກເຂົາເຈົ້າຍັງອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ນໍາປະເມີນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້ອີກເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄົນງານທັງຫມົດຮູ້ສຶກຍິນດີຕ້ອນຮັບ.
ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຜະລິດ
ໃນຖານະເປັນສິ່ງທີ່ຢືນຢູ່ໃນມື້ນີ້, 80 ສ່ວນຮ້ອຍຂອງພະນັກງານຜະລິດເປັນຄົນຜິວຫນັງ, ຕາມກົມສະຖິຕິແຮງງານສະຫະລັດ. ດ້ວຍພອນສະຫວັນທີ່ມີຄ່ານິຍົມຕະຫຼອດເວລາ, ບໍລິສັດບໍ່ສາມາດທີ່ຈະບໍ່ສົນໃຈກັບສະນຸກເກີພອນສະຫວັນໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ການຮັບສະໝັກ ແລະ ສົ່ງເສີມຄວາມຫຼາກຫຼາຍບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງເທົ່ານັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ສະຫຼາດສຳລັບທຸກຄົນທີ່ຢາກຊະນະການແຂ່ງຂັນທີ່ຮ້ອນແຮງເພື່ອຄວາມສາມາດຂອງມື້ນີ້. ນັ້ນ ໝາຍ ຄວາມວ່າແນວຄິດແລະວັດທະນະ ທຳ ຂອງພວກເຮົາຕ້ອງປ່ຽນແປງ.
ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຂ້ອຍມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນຫຼາຍກ່ຽວກັບວິທີ Reflection Point. ເອົາຄົນຢູ່ໃນຫ້ອງແລະ, ໂດຍຜ່ານເລື່ອງທີ່ແບ່ງປັນ, ອະນຸຍາດໃຫ້ພວກເຮົາທຸກຄົນເຫັນມະນຸດທີ່ພວກເຮົາເຮັດວຽກຢູ່ຄຽງຂ້າງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຕົວເອງຢ່າງເຕັມທີ່, ແລະໂດຍຜ່ານການເຊື່ອມຕໍ່ເຫຼົ່ານັ້ນຮູ້ສຶກວ່າພວກເຮົາເປັນໃຜ.
ມັນເປັນວິທີທີ່ຈະໄປອີກບາດກ້າວໜຶ່ງນອກເໜືອໄປຈາກບາບີຄິວໃນລະດູຮ້ອນ ຫຼືຊົ່ວໂມງແຫ່ງຄວາມສຸກປະຈຳໄຕມາດ ແລະສົ່ງເສີມຄວາມສຳພັນທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນແທ້ໆ. ແລະສ່ວນທີ່ດີທີ່ສຸດ? ມັນເຮັດວຽກ (ແລະບໍ່ພຽງແຕ່ໃນການຜະລິດ - ໃນທົ່ວອຸດສາຫະກໍາ). ຂໍ້ມູນການສໍາຫຼວດຈາກກ່ອນແລະຫຼັງຈາກໂຄງການສະແດງໃຫ້ເຫັນການປັບປຸງການເຊື່ອມຕໍ່ທາງສັງຄົມ, ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ, ແລະການເປັນເຈົ້າຂອງ, ການເຄື່ອນຍ້າຍເຂັມຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຂົງເຂດເຊັ່ນ, "ຂ້ອຍຮູ້ສຶກປອດໄພທີ່ຈະມີຄວາມສ່ຽງໃນອົງການນີ້" ຫຼື "ຂ້ອຍສາມາດເວົ້າໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າຂ້ອຍ. ຮູ້ວ່າຄົນອື່ນບໍ່ເຫັນດີ.”
ທ່ານ Kowal Smith ກ່າວວ່າ "ຫຼາຍບ່ອນທີ່ຄວາມພະຍາຍາມຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍລົ້ມເຫລວແມ່ນຖ້າທ່ານບໍ່ລົງທືນທີ່ສອດຄ້ອງກັນໃນການລວມແລະການຮ່ວມມື, ບໍ່ໃຫ້ປະຊາຊົນມີສະຖານທີ່ທີ່ຈະນໍາເອົາຕົນເອງທີ່ດີທີ່ສຸດ," Kowal Smith ເວົ້າ. "ດ້ວຍອັດຕາການຕົບແຕ່ງທີ່ພວກເຮົາກໍາລັງເຫັນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນມື້ນີ້, ມັນຂຶ້ນກັບທຸກໆຄົນທີ່ຈະຊອກຫາວິທີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າແລະຕ້ອງການ, ເພາະວ່າຖ້າພວກເຂົາບໍ່ມີຄຸນຄ່າແລະຕ້ອງການ, ພວກເຂົາຈະລົງຄະແນນສຽງດ້ວຍຕີນຂອງພວກເຂົາ. .”
ໃນການເຮັດວຽກຂອງຂ້ອຍ, ຂ້ອຍເຫັນຜູ້ຜະລິດຈໍານວນຫຼາຍຕໍ່ສູ້ກັບ "ບ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ" ເມື່ອເວົ້າເຖິງການສ້າງວັດທະນະທໍາ, ຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະການລວມເຂົ້າກັນ. ຄວາມເປັນຈິງແມ່ນ, ບໍ່ມີ "ວິທີທີ່ຖືກຕ້ອງ" ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງເກີດຂຶ້ນ. ມັນໃຊ້ເວລາຫຼາຍວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະຫຼາຍຂອງການເຮັດວຽກຫນັກ. ຄໍາແນະນໍາທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຂ້ອຍສາມາດໃຫ້ແມ່ນພຽງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ເລີ່ມຕົ້ນບາງບ່ອນ, ສືບຕໍ່ໄປ, ແລະເປີດໃຈ. ຂ້ອຍບໍ່ເຄີຍຈິນຕະນາການວ່າການສົນທະນາເລື່ອງຕ່າງໆຈະຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານຂອງຂ້ອຍເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໄດ້ດີຂຶ້ນ - ແຕ່ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນແທ້ໆ.
ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://www.forbes.com/sites/ethankarp/2022/07/28/for-manufacturers-a-key-to-culture-and-inclusion-could-come-from-an-unlikely-place- ວັນນະຄະດີ/