ບໍ່ເຄີຍມີເວລາທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າທີ່ຈະເປັນຜູ້ຈັດການກາງ

ບໍ່ເຄີຍມີເວລາທີ່ເຄັ່ງຄັດກວ່າທີ່ຈະເປັນຜູ້ຈັດການກາງ. ບໍ່ ພຽງ ແຕ່ ພວກ ເຂົາ ເຈົ້າ ແມ່ນ ເດັກ ນ້ອຍ ໂປ ສ ເຕີ ສໍາ ລັບ ການ inefficient ຂອງ ບໍ ລິ ສັດ, butt ຂອງ ຄລາ ສ ສິກ ວັດ ທະ ນະ ທໍາ pop ຈາກ Dilbert to ຫ້ອງ​ການ, ແລະເປັນຄັ້ງທໍາອິດໃນທ່ອນໄມ້ໃນເວລາທີ່ເຖິງເວລາສໍາລັບການປົດຕໍາແຫນ່ງ - ໃນມື້ນີ້, ຜູ້ຈັດການລະດັບກາງປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ເນື່ອງຈາກທ່າອ່ຽງຂອງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສືບທອດໄດ້ກະຕຸ້ນໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງປະສົບການຂອງພະນັກງານ, ຜູ້ຈັດການລະດັບກາງໄດ້ຖືກມອບຫມາຍເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຜູ້ອອກແຮງງານມີຄວາມຮູ້ສຶກມີສ່ວນຮ່ວມ, ສະຫນັບສະຫນູນແລະສາມາດຮັກສາຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ. ແລະເມື່ອຜູ້ບໍລິຫານສ້າງນະໂຍບາຍໃນຫ້ອງການ, ຜູ້ຈັດການກາງຖືກກ່າວຫາວ່າບັງຄັບໃຊ້ຄໍາສັ່ງທີ່ບໍ່ມີຊື່ສຽງແລະ / ຫຼືເບິ່ງແຍງ dizzying patchwork ຂອງການຈັດການເຮັດວຽກປະສົມ.

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ອົງການຈັດຕັ້ງກໍາລັງລົ້ມເຫລວທີ່ຈະຮັບຮູ້ຄວາມຈິງທີ່ຊັດເຈນແຕ່ຖືກມອງຂ້າມ: ຜູ້ຈັດການກາງແມ່ນພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນ. ແລະສິ່ງທີ່ຈໍາເປັນ.

ນັບຕັ້ງແຕ່ OC Tanner ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນການວັດແທກການມີສ່ວນພົວພັນແລະຄວາມຮູ້ສຶກທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ, ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ນໍາກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນມີຜົນດີຫຼາຍເມື່ອທຽບກັບຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນ. ປີນີ້, ມັນມີການປ່ຽນແປງ.

ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ ບົດລາຍງານວັດທະນະທໍາໂລກ 2023​ໂດຍ​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ເຖິງ​ຄວາມ​ເຂົ້າ​ໃຈ​ຈາກ​ພະນັກງານ ​ແລະ ຜູ້ນຳ 36,000 ຄົນ​ໃນ 20 ປະ​ເທດ ​ໄດ້​ຊີ້​ໃຫ້​ເຫັນ​ວ່າ ຜູ້ນຳ​ກຳລັງ​ຕົກ​ຢູ່​ໃນ​ສະພາບ​ທີ່​ຫຍຸ້ງຍາກ​ຢ່າງ​ໜັກໜ່ວງ. ເນື່ອງຈາກປັດໃຈຕ່າງໆຕັ້ງແຕ່ການຮັບຮູ້ຫນ້ອຍລົງໄປສູ່ການເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ປະສົບການການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ນໍາແມ່ນບໍ່ມີບ່ອນໃດຢູ່ໃກ້ໆກັບບົດລາຍງານຂອງພວກເຂົາ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຜູ້ນໍາມີ 26% ມັກຈະເວົ້າວ່າພວກເຂົາ "ບໍ່ມີຫຍັງອີກທີ່ຈະໃຫ້ໃນວຽກຂອງພວກເຂົາ."

ບໍ່ດົນມານີ້ ບົດລາຍງານ Forum ໃນອະນາຄົດ ເສີມຂະຫຍາຍການຄົ້ນພົບເຫຼົ່ານີ້, ເປີດເຜີຍວ່າຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກແລະປະສົບການທີ່ບໍ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງ.

ຜູ້ຈັດການມັກຈະແກ້ໄຂຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄິດວ່າການຢູ່ທີ່ເຂັ້ມແຂງທ່າມກາງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນແມ່ນພຽງແຕ່ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວຽກ. ແຕ່ຄວາມອຶດຫີວໃນການຄຸ້ມຄອງລະດັບກາງແມ່ນຈິງ - ແລະມັນນໍາໄປສູ່ບັນຫາ.

ເປັນ raft ຂອງ ຄວາມ ຮັບ ຜິດ ຊອບ

ໃນການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຮົາ, ປະມານສອງສ່ວນສາມຂອງຜູ້ນໍາ (61%) ລາຍງານວ່າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍກ່ວາພວກເຂົາກ່ອນການແຜ່ລະບາດ, ປະສົບການທີ່ແບ່ງປັນໂດຍຫນຶ່ງໃນສາມຂອງຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນ (34%). ໃນບັນດາຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບເພີ່ມຂຶ້ນ, ໂອກາດຂອງຄວາມກັງວົນສູງເພີ່ມຂຶ້ນ 21%. ຄວາມວຸ້ນວາຍຕິດພັນກັບການເພີ່ມຂຶ້ນ XNUMX ເທົ່າຂອງອັດຕາການເຜົາຜານ.

ເລື່ອງຍັງສືບຕໍ່

ຜູ້ຈັດການລະດັບກາງ - ເຄື່ອງດູດຊ໊ອກອັນລ້ໍາຄ່າຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ - ຢູ່ໃນຈຸດທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໂດຍສະເພາະ. ພວກເຂົາຂາດການເຂົ້າເຖິງການສະໜັບສະໜຸນ ແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ສູງສົ່ງຂອງຜູ້ນໍາຂັ້ນສູງ ແລະຕ້ອງບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຈະບໍ່ຮັບຮອງ. ຜູ້ນໍາລະດັບກາງ ແລະລະດັບເຂົ້າມີ 33% ແລະ 47% ຫນ້ອຍທີ່ຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກຍົກຍ້ອງ, ຕາມລໍາດັບ, ກ່ວາຜູ້ນໍາອາວຸໂສ. ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມຫຼາຍກວ່າຜູ້ນຳອາວຸໂສທີ່ຈະເວົ້າວ່າ ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2020, ມັນເປັນການຍາກກວ່າທີ່ຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳແກ່ພະນັກງານ, ຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບເຂົາເຈົ້າຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ແລະໃຫ້ສິດເສລີໃນການປະດິດສ້າງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ.

ເພື່ອບັນເທົາຄວາມອຶດຫີວຂອງການຈັດການກາງ, ບໍລິສັດຕ້ອງຂະຫຍາຍການສຸມໃສ່ປະສົບການຂອງພະນັກງານໄປສູ່ລະດັບສູງຂອງຕາຕະລາງ org. ນີ້ແມ່ນວິທີ.

ສ້າງຊຸມຊົນ

ເມື່ອຜູ້ຈັດການມີຄວາມຮູ້ສຶກເຊື່ອມຕໍ່ກັບທີມງານຂອງພວກເຂົາ, ບໍ່ລົງຮອຍກັນທີ່ວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຈະຈະເລີນເຕີບໂຕເພີ່ມຂຶ້ນ 18 ເທົ່າ. ຜູ້ຈັດການຍັງໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ເຂັ້ມແຂງກັບກັນແລະກັນ.

ທະນາຄານຂາຍຍ່ອຍໃນເອີຣົບທີ່ມີສາຂາຢູ່ໃນຫຼາຍກວ່າ 50 ປະເທດໄດ້ນໍາສະເຫນີຂະບວນການຮັບຮອງເພື່ອເພີ່ມທັກສະຂອງຜູ້ຈັດການແລະສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຊຸມຊົນຜູ້ຈັດການ. ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບສິນເຊື່ອສໍາລັບກອງປະຊຸມໃນຫົວຂໍ້ຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການສ້າງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນແລະການສອດຄ່ອງຂອງທີມງານ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມາດແລະການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງເຂົາເຈົ້າເຂັ້ມແຂງ.

ເອົາຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງເຂົ້າມາໃນການຕັດສິນໃຈ

ເມື່ອຜູ້ຈັດການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຈັດຮູບແບບ (ບໍ່ພຽງແຕ່ບັງຄັບໃຊ້) ການລິເລີ່ມ, ນະໂຍບາຍ, ແລະໂຄງການ, ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ.

ບໍລິສັດການບັນຊີ ແລະການບໍລິການທີ່ເປັນມືອາຊີບໃນອາເມຣິກາເໜືອຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານ ແລະຜູ້ນໍາຂອງຕົນມີຄວາມຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ. ກ່ອນທີ່ຈະນໍາສະເຫນີໂຄງການການຮັບຮູ້ອອນໄລນ໌ໃຫມ່, ມັນໄດ້ເຊື້ອເຊີນຜູ້ນໍາໃຫ້ປະສົບການໂຄງການແລະໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ. ຂັ້ນຕອນພິເສດນັ້ນໄດ້ຈ່າຍໄປ, ດ້ວຍການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ຈັດການເພີ່ມຂຶ້ນ 10%.

Decoupling ການຮັບຮູ້ຈາກການຊົດເຊີຍ

ຜູ້ນໍາມັກຈະປະຕິເສດແນວຄິດທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການການຮັບຮູ້, ໂດຍຫນຶ່ງໃນສາມ (37%) ອ້າງວ່າເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາເຮັດໃຫ້ການຮັບຮູ້ບໍ່ຈໍາເປັນ. ແຕ່ການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຮົາໄດ້ເປີດເຜີຍໃຫ້ເຫັນເຖິງການໂຕ້ແຍ້ງທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ວ່າການຊື່ນຊົມຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກັງວົນຂອງຜູ້ນໍາໂດຍ 67%.

ເງິນເດືອນສູງຂອງຜູ້ນໍາ ບໍ່ຊົດເຊີຍການຂາດການຍົກຍ້ອງ. ການຮັບຮູ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນເງິນແມ່ນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຮົາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນສ້າງຜົນກະທົບທີ່ຍືນຍົງໃນເວລາທີ່ມັນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ, ຄວາມຈິງໃຈ, ແລະຜູກມັດກັບຄວາມພະຍາຍາມຫຼືຜົນສໍາເລັດ. ຜູ້ຈັດການລະດັບກາງໄດ້ຖືກຮຽກຮ້ອງເລື້ອຍໆເພື່ອຮັບຮູ້ການປະກອບສ່ວນທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງສະມາຊິກທີມຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາຍັງຄວນຈະຢູ່ໃນຈຸດສິ້ນສຸດຂອງການຮັບຮູ້ທີ່ຄິດ.

ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ "ຜູ້ນໍາທີ່ທັນສະໄຫມ"

ນັບ​ແຕ່​ປີ 2020, ຜູ້​ນຳ​ຂັ້ນ​ເຂົ້າ​ແລະ​ລະ​ດັບ​ກາງ​ໄດ້​ສູ້​ຊົນ​ຫຼາຍ​ກວ່າ​ຜູ້​ນຳ​ຂັ້ນ​ສູງ​ໃນ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ "ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາທີ່ທັນສະໄຫມ"— ເປັນ​ວິທີ​ການ​ຮ່ວມ​ມື, ປະຊາທິປະ​ໄຕ​ທີ່​ສາມາດ​ຫຼຸດຜ່ອນ​ວຽກ​ງານ​ຂອງ​ຜູ້​ບໍລິຫານ​ໄດ້​ຢ່າງ​ຫຼວງ​ຫຼາຍ​ໃນ​ໄລຍະ​ຍາວ.

ການເປັນຜູ້ນໍາທີ່ທັນສະໄຫມຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະແລະເຕັກນິກໃຫມ່. ການສະຫນັບສະຫນູນເປົ້າຫມາຍໃນຂົງເຂດນີ້ສາມາດຈ່າຍເງິນປັນຜົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນໄລຍະເວລາ.

ການໄດ້ຮັບເງິນຫຼາຍບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າຜູ້ຈັດການແມ່ນຄົນຫນ້ອຍ. ຖ້າເຄີຍມີເວລາທີ່ງ່າຍໃນການເປັນຜູ້ຈັດການກາງ, ດຽວນີ້ບໍ່ແມ່ນມັນ. ບໍລິສັດຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງປະສົບການຂອງພະນັກງານຈະເຮັດໄດ້ດີເພື່ອຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງເຂົາເຈົ້າເພີ່ມຂຶ້ນ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ຜູ້ຈັດການກາງແມ່ນພະນັກງານ, ເຊັ່ນກັນ.

Gary Beckstrand ເປັນ VP ຂອງ ສະຖາບັນ OC Tanner.

ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ສະແດງຢູ່ໃນ Fortune.com ຄໍາເຫັນແມ່ນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຂຽນຂອງພວກເຂົາເທົ່ານັ້ນແລະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄວາມຄິດເຫັນແລະຄວາມເຊື່ອຂອງ. Fortune.

ຕ້ອງອ່ານຕື່ມ ຂຽນ ຈັດພີມມາໂດຍ Fortune:

ເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກ ນຳ ສະ ເໜີ ໃນເບື້ອງຕົ້ນ fortune.com

ເພີ່ມເຕີມຈາກ Fortune: