ສິ່ງທີ່ຜູ້ນໍາກໍາລັງຜິດພາດກ່ຽວກັບການກັບຄືນໄປຫາຫ້ອງການ

ການໂຕ້ວາທີລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງກ່ຽວກັບການກັບຄືນທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຂອງຫ້ອງການຍັງສືບຕໍ່. ຫົວຂໍ້ຂ່າວເນັ້ນຫນັກເຖິງພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະກັບຄືນມາຫຼືບໍລິສັດເຊັ່ນ GM ຫຼື Amazon ທີ່ກ້າວກັບຄືນຈາກນະໂຍບາຍໃນຫ້ອງການຂອງພວກເຂົາ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, CEO ຂອງ Morgan Stanley ບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ປະກາດວ່າພະນັກງານຕ້ອງຢູ່ໃນຫ້ອງການຫ້າມື້ຕໍ່ອາທິດ, ແລະ CEO ຂອງ Snap ຢືນຢັນວ່າພະນັກງານຕ້ອງຢູ່ໃນຫ້ອງການ 80% ຂອງເວລາເລີ່ມຕົ້ນໃນເດືອນກຸມພາ. ແລະແນ່ນອນ, Elon Musk ທີ່ມີຊື່ສຽງເວົ້າວ່າຖ້າພະນັກງານບໍ່ຢາກຢູ່ໃນຫ້ອງການປະຈໍາວັນ, ພວກເຂົາສາມາດທໍາທ່າໄປເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນ.

ການ​ປະກາດ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ແມ່ນ​ຂັດ​ກັບ​ສະພາບ​ການ​ຖືກ​ປົດ​ອອກ​ຈາກ​ຕຳ​ແໜ່​ງ ​ແລະ ຄວາມ​ເປັນ​ຫ່ວງ​ທາງ​ດ້ານ​ເສດຖະກິດ - ​ໂດຍ​ມີ​ລາຍ​ງານ​ປະຈຳ​ວັນ. ບໍລິສັດປະກາດການຫຼຸດຈໍານວນຫົວ ແລະການຕັດກັບຄືນ. ສຳ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​ບາງ​ຄົນ, ການ​ຢູ່​ໃນ​ຫ້ອງ​ການ​ເລື້ອຍໆ​ແມ່ນ​ເປັນ​ເລື່ອງ​ຂອງ​ຄວາມ​ຢ້ານ​ກົວ ຫຼື ຄວາມ​ເປັນ​ຫ່ວງ​ກ່ຽວ​ກັບ​ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ຂອງ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທຳ—ໂດຍ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ບໍ່​ສະ​ດວກ​ທີ່​ຈະ​ບໍ່​ກັບ​ຄືນ.

ແຕ່ບໍລິສັດບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງການການປະຕິບັດຕາມຫຼືຄົນທີ່ກະຕືລືລົ້ນເຮັດຂັ້ນຕ່ໍາ, ພວກເຂົາຕ້ອງການພະນັກງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈແລະມີສ່ວນຮ່ວມ - ແລະຜູ້ທີ່ຢາກຢູ່ໃນຫ້ອງການ. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດຜິດພາດຫຼາຍໃນຂະບວນການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຄົນກັບຄືນມາ. ແຕ່ພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້ດີກວ່າ - ມີຜົນກະທົບທາງບວກສໍາລັບປະຊາຊົນແລະບໍລິສັດ.

ນ້ຳກຳລັງເຄື່ອນຍ້າຍ

81% ຂອງ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ມີ​ຄວາມ​ກັງ​ວົນ​ກ່ຽວ​ກັບ​ການ​ສູນ​ເສຍ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທໍາ, ອີງຕາມການສຶກສາໂດຍ Clarify Capital. ແລະ 61% ກ່າວວ່າຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບເສດຖະກິດແມ່ນຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງບໍລິສັດຂອງພວກເຂົາ. ກ ການສຶກສາທົ່ວໂລກຂອງຫຼາຍກວ່າ 13,000 ຄົນໂດຍ BCW ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທໍາ​ທີ່​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ເປັນ​ຄວາມ​ກັງ​ວົນ​ເປັນ​ອັນ​ດັບ​ຫນຶ່ງ​ໃນ​ບັນ​ດາ​ພະ​ນັກ​ງານ — ມີ​ບູ​ລິ​ມະ​ສິດ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ປະ​ສົມ​ທີ່​ຈະ​ມາ​ຢູ່​ໃນ paltry 12^th ໃນບັນຊີລາຍຊື່. ປະຊາຊົນອາດຈະບໍ່ຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍທີ່ຈະສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກໃນເວລາທີ່ຜູ້ນໍາຂອງພວກເຂົາຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາກັບຄືນ, ແລະພວກເຂົາອາດຈະໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນກັບເວລາປະເຊີນຫນ້າ.

​ແຕ່​ເຖິງ​ແມ່ນ​ໃນ​ທ່າມກາງ​ກະແສ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ, ຜູ້​ນຳ​ຂັ້ນ​ສູງ​ຍັງ​ເຮັດ​ຜິດ​ພາດ​ກ່ຽວ​ກັບ​ວິທີ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ເອົາ​ຄົນ​ຄືນ​ມາ. ແລະເມື່ອພວກເຂົາເຮັດ, ພວກເຂົາສູນເສຍແຮງຈູງໃຈແລະຄວາມຄິດຂອງຄົນ.

ເຮັດມັນບໍ່ດີ (ແລະເຮັດແນວໃດດີກວ່າ)

ມັນເປັນທີ່ສັງເກດວ່າ ວິທີການ ບໍ​ລິ​ສັດ​ນໍາ​ເອົາ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ກັບ​ຄືນ​ໄປ​ບ່ອນ​ແມ່ນ​ສໍາ​ຄັນ​ເຊັ່ນ​ດຽວ​ກັນ​ ບໍ່ວ່າຈະເປັນ ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດຫຼືສໍາລັບວິທີການຈໍານວນຫຼາຍມື້. ທັງພະນັກງານແລະລູກຄ້າຕັດສິນບໍລິສັດສໍາລັບຄຸນຄ່າແລະວັດທະນະທໍາຂອງພວກເຂົາ. ເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຕໍ່ອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍອີງໃສ່ວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າປະພຶດຕົວ ແລະການເລືອກທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດ—ແລະຄວາມຕ້ອງການກ່ຽວກັບບ່ອນ, ເວລາໃດ ແລະວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໄດ້ກາຍເປັນຕົວຂະຫຍາຍສໍາລັບບໍລິສັດໃດ.

ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນວິທີທີ່ຜູ້ນໍາກໍາລັງລົ້ມລົງ, ແລະວິທີທີ່ພວກເຂົາສາມາດປະສົບຜົນສໍາເລັດແທນ.

ລົ້ມເຫລວໃນການຢືນ

ຜູ້ຄົນມັກຄົນອື່ນໆທີ່ເຂົ້າໃຈງ່າຍ ແລະອ່ານງ່າຍ—ແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈຈະສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນທີ່ຜູ້ຄົນຮູ້ສິ່ງທີ່ຄວນນັບຈາກກັນ. ຄວາມສໍາພັນຂອງພະນັກງານກັບອົງການຈັດຕັ້ງແມ່ນເປັນແບບນີ້ເຊັ່ນດຽວກັນ. ປະຊາຊົນຢາກຮູ້ວ່າບໍລິສັດຢືນຢູ່ໃສ. ແລະພວກເຂົາຕ້ອງການເບິ່ງຄວາມສອດຄ່ອງລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ບໍລິສັດເວົ້າແລະສິ່ງທີ່ມັນເຮັດ.

ຜູ້​ນໍາ​ຫຼາຍ​ຄົນ​ໄດ້​ເຮັດ​ຜິດ​ພາດ​ທີ່​ຈະ​ບໍ່​ມີ​ຈຸດ​ຢືນ​ໃນ​ການ​ກັບ​ຄືນ​ໄປ​ຫ້ອງ​ການ—ປະ​ໄວ້​ກັບ​ຄົນ​ຫຼື​ຜູ້​ຈັດ​ການ​ແຕ່​ລະ​ຄົນ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຮັດສິ່ງນີ້ສ່ວນໃຫຍ່ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຢ້ານກົວວ່າຄົນຈະອອກໄປ. ໄດ້ ຕະຫຼາດວຽກທີ່ເຄັ່ງຄັດ ໄດ້ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນຄວາມກັງວົນທີ່ຖືກຕ້ອງວ່າປະຊາຊົນຈະລາອອກແລະໄປຫາບໍລິສັດທີ່ພວກເຂົາສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕະຫຼອດໄລຍະໄກ. ແຕ່ປະຊາຊົນຢາກເຮັດວຽກສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບທິດທາງແລະນະໂຍບາຍຂອງມັນ. ເຂົາເຈົ້າຢາກຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງໄວ້ເພື່ອເຂົາເຈົ້າສາມາດຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບອະນາຄົດຂອງຕົນເອງ—ແລະບໍລິສັດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດເມື່ອຜູ້ຄົນມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນເຕັມທີ່ໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ—ແບບປະສົມ ຫຼືທາງອື່ນ.

ເມື່ອບໍລິສັດມີຈຸດຢືນຢ່າງໜັກແໜ້ນ, ເຂົາເຈົ້າສົ່ງຂໍ້ຄວາມວ່າເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ຜູ້ຄົນ ແລະ ຕ້ອງການການປະກອບສ່ວນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເຂົາເຈົ້າ—ແລະ ເຂົາເຈົ້າເສີມສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. CEO ຂອງ Snap ໄດ້ສ້າງຄວາມເຊື່ອ "ເລີ່ມຕົ້ນຮ່ວມກັນ", ແລະບໍລິສັດປະກັນໄພຊັ້ນນໍາທີ່ອີງໃສ່ພາກໃຕ້ກ່າວວ່າພວກເຂົາເປັນ "ວັດທະນະທໍາທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ກັນ." ຄວາມຊັດເຈນນີ້ແມ່ນເປັນປະໂຫຍດ, ດັ່ງນັ້ນປະຊາຊົນຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ສໍາຄັນຢູ່ໃນບໍລິສັດ.

ດ້ວຍປະລິມານຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ປະຊາຊົນປະເຊີນກັບປະຈໍາວັນ, ຄວາມສົນໃຈແມ່ນຊັບພະຍາກອນທີ່ຫນ້າຢ້ານທີ່ສຸດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ທາງດ້ານ neurologically, ປະຊາຊົນຕ້ອງການຄວາມແນ່ນອນແລະຫຼີກເວັ້ນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນເວລາທີ່ບໍລິສັດສະຫນອງຄວາມຊັດເຈນ, ມັນເປັນການບັນເທົາທຸກຍິນດີຕ້ອນຮັບ. ເຖິງແມ່ນວ່າປະຊາຊົນບໍ່ເຫັນດີນໍາ, ພວກເຂົາຮູ້ທິດທາງແລະສາມາດຊັ່ງນໍ້າຫນັກທາງເລືອກຂອງຕົນເອງ - ການເລືອກຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ, recommit ຫຼືຊອກຫາທາງເລືອກ. ບໍລິສັດມີຜົນປະໂຫຍດໃນເວລາທີ່ຜູ້ທີ່ຕິດຢູ່ອ້ອມຮອບໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນດ້ວຍລະດັບຂອງທາງເລືອກທີ່ມີອໍານາດ.

ລົ້ມເຫລວໃນການສະຫນອງເຫດຜົນ

ຜູ້ນໍາຍັງເຮັດຜິດພາດໃນການສຸມໃສ່ຫຼາຍເກີນໄປກ່ຽວກັບວິທີທີ່ຄົນຈະກັບຄືນມາ - ມື້ໃດ, ຊົ່ວໂມງໃດ, ທີມງານໃດແລະຕໍາແຫນ່ງວຽກໃດ. ທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ແຕ່ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນແມ່ນ ເປັນຫຍັງ ປະຊາຊົນຄວນກັບຄືນ.

ຜູ້ນໍາມີຄວາມສະຫລາດທີ່ຈະສື່ສານວ່າເປັນຫຍັງຫ້ອງການຈຶ່ງມີຄວາມສໍາຄັນ - ແລະເຊື່ອມໂຍງເລື່ອງນີ້ກັບທິດທາງແລະຈຸດປະສົງໂດຍລວມຂອງພວກເຂົາໃນຖານະເປັນອົງການ. ຈຸດ​ປະ​ສົງ​ແມ່ນ​ການ​ກະ​ຕຸ້ນ​ແລະ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ຕ້ອງ​ການ​ທີ່​ຈະ​ຮູ້​ວ່າ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ແມ່ນ​ສ່ວນ​ຫນຶ່ງ​ຂອງ​ບາງ​ສິ່ງ​ບາງ​ຢ່າງ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​. ແລະຫ້ອງການແມ່ນອາດຈະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງເລື່ອງນີ້. ບາງທີອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງການໃຫ້ປະຊາຊົນມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງເຕັມສ່ວນໃນບຸກຄົນ. ຫຼືບາງທີພວກເຂົາຕ້ອງການສຸມໃສ່ລູກຄ້າແລະສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ມີຄວາມໄວຫຼືຄວາມຮີບດ່ວນທີ່ສູງກວ່າ - ເມື່ອຄົນສາມາດຮວບຮວມກັນໃນສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ຫຼືບາງທີພວກເຂົາຕ້ອງການນະວັດຕະກໍາທີ່ໃຫຍ່ກວ່າທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ຄົນເຮົາສາມາດມ້ວນແຂນແລະຄິດສ້າງສັນຮ່ວມກັນ. ເຂົາເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງການໃຫ້ຄົນມີຄວາມສໍາພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ—ດັ່ງນັ້ນເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຕໍ່ຊຸມຊົນຫຼາຍຂຶ້ນ. ທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບວ່າເປັນຫຍັງບໍລິສັດຈະສະຫນັບສະຫນູນເວລາຮ່ວມກັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ - ແລະການສື່ສານໃຫ້ເຂົາເຈົ້າແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງຂະບວນການ.

ຜູ້ນໍາຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາເຫດຜົນທີ່ປະຊາຊົນຕ້ອງການທີ່ຈະຢູ່ໃນຫ້ອງການສໍາລັບຕົນເອງເຊັ່ນດຽວກັນ. ເຫຼົ່ານີ້ລວມມີຄວາມປາຖະຫນາສໍາລັບການພົວພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຖືກຕ້ອງໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄວາມປາຖະຫນາສໍາລັບການເຂົ້າເຖິງຜູ້ນໍາ, ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະສ້າງອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄວາມຢາກສໍາລັບຈຸດປະສົງທີ່ກວ້າງຂວາງຫຼືແຮງບັນດານໃຈທີ່ມາຈາກການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໃນບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ສໍາຄັນ. ຜູ້ນໍາແມ່ນສະຫລາດທີ່ຈະຟັງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ - ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບພວກເຂົາ - ແລະສ້າງເງື່ອນໄຂສໍາລັບຄວາມສໍາຄັນເຫຼົ່ານັ້ນໃນຫ້ອງການ.

ຂາດທາງເລືອກ

ບາງບໍລິສັດຕ້ອງການເຮັດວຽກຢູ່ໃນຫ້ອງການຕະຫຼອດມື້, ທຸກໆມື້ເພາະວ່າຮູບແບບທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາແມ່ນຂຶ້ນກັບມັນ. ແຕ່ສໍາລັບຫຼາຍໆອົງການຈັດຕັ້ງ, ການເຮັດວຽກແບບປະສົມແມ່ນເປັນການແກ້ໄຂທີ່ດີກວ່າ - ໃຫ້ຄົນທາງເລືອກທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນພື້ນທີ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກຂອງເວລາແລະຫ້ອງການໃນສ່ວນອື່ນໆຂອງເວລາ.

ໃຫມ່ ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນ ການໃຫ້ວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນມີຜົນກະທົບທາງບວກເຊັ່ນ: ການປະດິດສ້າງທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ວັດທະນະທໍາໃນທາງບວກແລະສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນ. ເພີ່ມ​ເຕີມ, ການສຶກສາໄດ້ພິສູດ ວ່າການໃຫ້ປະຊາຊົນລະດັບທາງເລືອກທີ່ສູງຂຶ້ນເຮັດໃຫ້ການມີສ່ວນພົວພັນ, ຄວາມພໍໃຈແລະຄວາມພະຍາຍາມໃນການຕັດສິນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ. ມັນຍັງມີຜົນກະທົບຂອງການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນແລະການຂະຫຍາຍຕົວສະຫວັດດີການ.

ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະໃຫ້ທາງເລືອກ, ແຕ່ຜູ້ນໍາແມ່ນສະຫລາດທີ່ຈະມີຄວາມຄິດສ້າງສັນກ່ຽວກັບວິທີການສະຫນອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະຄວາມເປັນເອກະລາດຫຼາຍໃນຊົ່ວໂມງທີ່ຄົນເຮັດວຽກ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາແລະແມ້ກະທັ້ງຈຸດສຸມຂອງວຽກງານຂອງພວກເຂົາຫຼືໂຄງການທີ່ພວກເຂົາດໍາເນີນການ.

ລົ້ມເຫລວໃນການສະຫນອງ Guardrails

ໃນເວລາດຽວກັນຜູ້ນໍາສາມາດສະຫນອງທາງເລືອກສໍາລັບບຸກຄົນ, ມັນຍັງເປັນປະໂຫຍດໃນສົມຜົນການກັບຄືນສູ່ການເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄໍາແນະນໍາທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ກ່ອນທີ່ຈະແຜ່ລະບາດ, ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ມີຄ່າເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນຫ້ອງການ. ໃນລະຫວ່າງການແຜ່ລະບາດ, ຄ່າເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນການຢູ່ເຮືອນ. ແຕ່ມື້ນີ້, ວຽກງານໄດ້ແຕກແຍກ, ແລະທຸກໆມື້ອາດຈະເປັນຈຸດຂອງການຕັດສິນໃຈ - ເຂົ້າໄປໃນຫ້ອງການຫຼືບໍ່ - ດ້ວຍການປະສານງານກັບສະມາຊິກທີມ, ການລ້ຽງເດັກ, ການຂົນສົ່ງສ່ວນບຸກຄົນແລະອື່ນໆ.

ໂດຍການສະຫນອງ guardrails, ຜູ້ນໍາສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ປະຊາຊົນຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດທຸກໆມື້ເພື່ອຕັດສິນໃຈວ່າຈະຢູ່ໃນຫ້ອງການຫຼືບໍ່. ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນວ່າວັນອັງຄານເຖິງວັນພະຫັດເປັນມື້ເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນໃນວັນຈັນແລະວັນສຸກສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານເຊື່ອມຕໍ່ກັນ. ຫຼືນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບການເປີດຕົວຜະລິດຕະພັນແລະທີມງານການຕະຫຼາດທີ່ຈະຢູ່ໃນຫ້ອງການຮ່ວມກັນວັນຈັນເຖິງວັນພຸດສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ປະຊາຊົນຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ໃນການປະສານງານໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະພົບແລະໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະຮ່ວມມືດ້ວຍຕົນເອງ.

ຂໍ້ແນະນຳທີ່ຊັດເຈນຍັງຊ່ວຍເລື່ອງຄວາມສະເໝີພາບ. ເມື່ອອົງການຈັດຕັ້ງມີຫຼັກການທີ່ເຂັ້ມແຂງເພື່ອຊີ້ນໍານະໂຍບາຍແລະຄວາມໂປ່ງໃສຂອງພວກເຂົາໃນເວລາ, ບ່ອນໃດ, ວິທີການແລະສໍາລັບໃຜ, ມັນປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມສະເຫມີພາບ. ບໍລິສັດມີປະສິດຕິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອປະຊາຊົນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໃນວິທີທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກໂດຍອີງໃສ່ປະເພດຂອງການເຮັດວຽກທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດແລະໃນເວລາທີ່ມີການເປີດກວ້າງກ່ຽວກັບວ່າເປັນຫຍັງການຕັດສິນໃຈໄດ້ເຮັດຕາມທີ່ເຂົາເຈົ້າມີ.

ບໍ່ເຂົ້າໃຈຄວາມສໍາຄັນຂອງຫ້ອງການ

ຖ້າຫາກວ່າຫ້ອງການເປັນ maze drab ຂອງ cubes ອອກແບບມາຫຼາຍທົດສະວັດກ່ອນຫນ້ານີ້, ມັນບໍ່ແປກທີ່ຄົນບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຢູ່ໃນຫ້ອງການ. ການເຮັດວຽກມີການປ່ຽນແປງໂດຍພື້ນຖານໃນສອງສາມປີຜ່ານມາ, ແລະຫ້ອງການກໍ່ຄວນຄືກັນ. ການອອກແບບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເຮັດວຽກສໍາລັບຄົນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ປະສິດທິຜົນ, ແຕ່ມັນຍັງສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ອົງການເປັນຫ່ວງເປັນໄຍກ່ຽວກັບປະຊາຊົນ, ກ່ຽວກັບປະສົບການຂອງເຂົາເຈົ້າແລະກ່ຽວກັບການພັດທະນາແລະຄວາມກ້າວຫນ້າຕາມເວລາ - ແທນທີ່ຈະຢຸດເຊົາ.

ສະຫນອງສະຖານທີ່ທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ສໍາລັບທຸກປະເພດຂອງການເຮັດວຽກ: ການຮ່ວມມື, ສຸມໃສ່, ການຮຽນຮູ້, ສັງຄົມແລະ rejuvenating. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມີຫຼາກຫຼາຍຊະນິດເພື່ອໃຫ້ປະຊາຊົນສາມາດເລືອກທີ່ຈະເຮັດວຽກທີ່ມັນດີທີ່ສຸດສໍາລັບວຽກງານທີ່ມີຢູ່ໃນມື. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຫ້ອງການມີພື້ນທີ່ສະດວກສະບາຍທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບບ້ານແລະຊຸກຍູ້ການຕິດຕໍ່ພົວພັນແບບບໍ່ສະບາຍກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ. ຍົກລະດັບເທກໂນໂລຍີເພື່ອໃຫ້ມັນສະຫນອງການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກທັງຫມົດທີ່ເກີດຂື້ນແລະຂອບເຂດທີ່ຄົນກໍາລັງເຮັດ webinars, ໂທວິດີໂອແລະການຮຽນຮູ້ອອນໄລນ໌.

ອອກແບບເຂດໃກ້ຄຽງທີ່ຜູ້ຄົນສາມາດຊອກຫາເພື່ອນຮ່ວມທີມຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ ແລະ ມີບ່ອນໂທຫາຂອງຕົນເອງ, ແລະ ຮັບປະກັນວ່າອັດຕາສ່ວນຂອງຫ້ອງປະຊຸມ ຫຼື ໂຕະສາມາດຈອງໄດ້ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຄົນສາມາດຄາດເດົາໄດ້ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະໂທຫາບ່ອນໃດ, ຫຼືບ່ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະສາມາດນັ່ງໄດ້. ວັນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຍັງສ້າງສະຖານທີ່ທີ່ມີອົງປະກອບຂອງທໍາມະຊາດ, ແສງແດດແລະວິວ.

ນອກເຫນືອຈາກນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດທີ່ສະຫນັບສະຫນູນການກັບຄືນໄປຫາຫ້ອງການ, ສະຖານທີ່ທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ສາມາດບັງຄັບປະຊາຊົນ, ແທນທີ່ຈະຊັກຊວນໃຫ້ພວກເຂົາກັບຄືນມາ.

ລົ້ມເຫລວໃນການສະຫນອງການສະຫນັບສະຫນູນສໍາລັບການຫັນປ່ຽນ

ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມສະດວກສະບາຍໃນການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນ. ເຂົາເຈົ້າໄດ້ສ້າງຕັ້ງກິດຈະວັດໃຫມ່ສໍາລັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ການລ້ຽງເດັກຈົນເຖິງການອອກກໍາລັງກາຍແລະເວລາກັບຫມູ່ເພື່ອນ. ບ້ານແມ່ນເຂດສະດວກສະບາຍໃຫມ່, ດັ່ງນັ້ນຜູ້ນໍາສາມາດຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງກັບຄືນໄປບ່ອນຫ້ອງການ - ໃຫ້ປະຊາຊົນມີເວລາທີ່ຈະປັບຕາຕະລາງແລະຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ແຈ້ງໃຫ້ຄົນຮູ້ ແລະເວລາເພື່ອກຽມພ້ອມ—ໂດຍການປະກາດຫຼາຍອາທິດກ່ອນເວລາວ່າກຳນົດເວລາກັບຄືນຈະເປັນແນວໃດ. ໃຫ້​ຄົນ​ເຂົ້າ​ຮ່ວມ—ບາງ​ທີ​ອາດ​ຈະ​ກັບ​ຄືນ​ມາ​ມື້​ໜຶ່ງ​ຕໍ່​ອາ​ທິດ, ແລະ​ອີກ​ສອງ​ຄົນ ແລະ​ອື່ນໆ. ໃຫ້ກອງປະຊຸມ ຫຼື ຄູຝຶກສອນວ່າວຽກງານໃດຈະມີປະສິດທິພາບສູງສຸດຢູ່ເຮືອນ ຫຼື ເງື່ອນໄຂທີ່ຄົນຄວນໃຊ້ເພື່ອກໍານົດວ່າຈະເຂົ້າມາໃນຫ້ອງການໃນມື້ໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າມີທາງເລືອກ.

ເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນທີມວ່າເຂົາເຈົ້າຈະເຮັດວຽກໃດຮ່ວມກັນ ຫຼືມື້ໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະວາງແຜນທີ່ຈະປະເຊີນໜ້າກັນ. ​ແລະ ພັດທະນາ​ຜູ້​ນໍາ​ເພື່ອ​ໃຫ້​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສ້າງ​ຄວາມ​ສາມາດ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ໃນ​ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ໂດຍ​ອີງ​ໃສ່​ຈຸດປະສົງ ​ແລະ ຜົນ​ໄດ້​ຮັບ—​ແລະ ບຳລຸງ​ສ້າງ​ຄວາມ​ສຳພັນ​ທີ່​ເຂັ້ມ​ແຂງ ບໍ່​ວ່າ​ຄົນ​ຈະ​ເຮັດ​ວຽກ​ຢູ່​ໃສ. ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປ້ອນ​ຂໍ້​ມູນ​ຂອງ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ໃນ​ສະ​ຖານ​ທີ່​, ດັ່ງ​ນັ້ນ​ທ່ານ​ສາ​ມາດ​ກໍາ​ນົດ​ທີ່​ສາ​ມາດ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປັບ​ປຸງ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ແລະ​ເພື່ອ​ໃຫ້​ຄົນ​ຮູ້​ວ່າ​ທ່ານ​ໃຫ້​ຄຸນ​ຄ່າ​ຂອງ​ການ​ປ້ອນ​ຂໍ້​ມູນ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​.

ຢ່າປະເມີນພະລັງງານຂອງການເປີດໃຊ້ປະສົບການຫ້ອງການ. ເລື້ອຍໆຄົນທີ່ທົນຕໍ່ການກັບມາຫ້ອງການແມ່ນຜູ້ທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ໄປບ່ອນນັ້ນ, ຖ້າເຈົ້າສາມາດເອົາຄົນເຂົ້າປະຕູໄດ້, ພວກເຂົາອາດຈະຮູ້ສຶກສະບາຍໃຈທີ່ຈະກັບຄືນມາອີກເທື່ອຫນຶ່ງແລະອີກຄັ້ງ.

ຈັດງານລ້ຽງອາຫານທ່ຽງກັບຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສຫຼືງານລ້ຽງເຫຼົ້າແວງແລະເນີຍແຂງສໍາລັບພະນັກງານທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃນລະຫວ່າງການແຜ່ລະບາດ. ຂໍ​ໃຫ້​ພາກ​ພື້ນ​ທີ່​ເຮັດ​ຖົງ​ຢາງ​ໃຫ້​ຄວາມ​ມ່ວນ​ຊື່ນ​ກັບ​ຄົນ​ໃນ​ເດີ່ນ ຫຼື​ເຊີນ​ນັກ​ສິ​ລະ​ປິນ​ທ້ອງ​ຖິ່ນ​ມາ​ວາງ​ສະ​ແດງ​ຢູ່​ຮ້ານ​ກາ​ເຟ. ສະເຫນີແຖບສະຫຼັດ Caesar ທີ່ມີຊື່ສຽງຂອງທ່ານໃນວັນພຸດໃນລາຄາທີ່ຫຼຸດລົງ.

ທາງດ້ານຈິດໃຈ, ຄົນເຮົາມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຮັບເອົາບາງສິ່ງບາງຢ່າງເມື່ອເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະຖືກຮັບຮູ້—ແລະ ກິດຈະກໍາທີ່ສ້າງພະລັງ ແລະ ການມີສ່ວນພົວພັນທາງບວກ ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມປາຖະຫນາຂອງປະຊາຊົນທີ່ຈະເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງສິ່ງໃໝ່ ແລະໃຫ້ກັບຄືນມາ.

ມື້ໃໝ່

ໄກຈາກຄວາມຂີ້ຄ້ານ, ຫ້ອງການສາມາດເປັນບ່ອນໃຫ້ຄວາມສົດຊື່ນ, ປ່ຽນແປງໃໝ່ ແລະ ຈິນຕະນາການວຽກງານຄືນໃໝ່. ມັນສາມາດເປັນບ່ອນທີ່ຄົນໄດ້ຮັບພະລັງຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ນໍາຂອງພວກເຂົາແລະວຽກງານທີ່ພວກເຂົາເຮັດ.

ບໍ່ດົນມານີ້ ສຶກສາໂດຍ LiveCareer ພົບວ່າ 85% ຂອງຄົນໄປຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ 88% ຮູ້ສຶກວ່າວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມໝາຍ. ນີ້​ແມ່ນ​ຂ່າວ​ດີ​ທີ່​ສາ​ມາດ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ເພີ່ມ​ຂຶ້ນ​ໂດຍ​ປະ​ສົບ​ການ​ທີ່​ຍິ່ງ​ໃຫຍ່​ໃນ​ຫ້ອງ​ການ — ບໍ່​ພຽງ​ແຕ່​ໂດຍ​ການ​ມອບ​ຫມາຍ​ໃຫ້​ກັບ​ຄືນ​ມາ, ແຕ່​ໂດຍ​ຄວາມ​ຄາດ​ຫວັງ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​ແລະ​ປະ​ສົບ​ການ​ໃນ​ທາງ​ບວກ​ທີ່​ເສີມ​ຂະ​ຫຍາຍ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ແລະ​ຊີ​ວິດ​ຂອງ​ປະ​ຊາ​ຊົນ.