ເປັນຫຍັງພອນສະຫວັນຈຶ່ງສູງທີ່ສຸດໃນປີຫນ້າຂອງຜູ້ຜະລິດ

ຈາກການແຜ່ລະບາດໄປສູ່ການລາອອກຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງແລະການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ເຖິງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນທາງດ້ານເສດຖະກິດແລະພູມສາດ, ບັນຫາທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມວຸ້ນວາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃນຊ່ວງເວລາທີ່ຜ່ານມາແມ່ນບໍ່ມີບ່ອນໃດໃນປີ 2023. ແຕ່, ໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາກ້າວໄປສູ່ປີໃຫມ່, ບໍ່ຄວນຈະເປັນບູລິມະສິດສູງສຸດຂອງຜູ້ຜະລິດ. ແທນທີ່ຈະ, ພວກເຂົາຕ້ອງສຸມໃສ່ການແກ້ໄຂສິ່ງທ້າທາຍດ້ານພອນສະຫວັນທີ່ແຕກຕ່າງຈາກສິ່ງທີ່ພວກເຮົາເຄີຍເຫັນໃນອະດີດ.

ຕົວເລກແມ່ນ stark. ຂໍ້ມູນຈາກຫນັງສືພິມ AARP ເດືອນກັນຍາແນະນໍາວ່າແຮງງານຫຼາຍກວ່າ 10,000 ຄົນເຖິງອາຍຸບໍານານໃນແຕ່ລະມື້, ແລະເປັນຄື້ນໃຫມ່ຂອງພະນັກງານທີ່ຫນຸ່ມນ້ອຍເຂົ້າມາແທນພວກເຂົາ, ມັນກໍາລັງສ້າງການປ່ຽນແປງຂະຫນາດໃຫຍ່ຂອງແຮງງານ. ອີງຕາມ Microsoft'sMSFT
ດັດຊະນີແນວໂນ້ມການເຮັດວຽກໃນປີ 2022, 63% ຂອງພະນັກງານແຖວໜ້າມີຄວາມຕື່ນເຕັ້ນກັບໂອກາດດ້ານວຽກເຮັດງານທຳທີ່ເທັກໂນໂລຍີສ້າງ, ໃນຂະນະທີ່ 53% ຂອງພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນຕໍ່ສຸຂະພາບ ແລະ ສະຫວັດດີການຫຼາຍກວ່າການເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າການລະບາດຂອງພະຍາດ.

ໃນຂະນະດຽວກັນ, ການສໍາຫຼວດຂອງ ManpowerGroup ພົບວ່າ 69% ຂອງນາຍຈ້າງທົ່ວໂລກເວົ້າວ່າພວກເຂົາພະຍາຍາມຊອກຫາພະນັກງານທີ່ມີທັກສະອ່ອນແລະແຂງທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອປະກອບບົດບາດທີ່ສໍາຄັນໃນທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາ, ໃນຂະນະທີ່ການສໍາຫຼວດທີ່ຜ່ານມານໍາພາໂດຍສະຖາບັນການຜະລິດພົບວ່າ. ຄວາມ​ແຕກ​ຕ່າງ​ດ້ານ​ທັກ​ສະ​ສາ​ມາດ​ສົ່ງ​ຜົນ​ໃຫ້ 2.1 ລ້ານ​ວຽກ​ງານ​ການ​ຜະ​ລິດ​ທີ່​ຍັງ​ບໍ່​ທັນ​ເຕັມ​ໄປ​ໃນ​ສະ​ຫະ​ລັດ​ໃນ​ປີ 2030, ອາດ​ຈະ​ເຮັດ​ໃຫ້​ອຸດ​ສາ​ຫະ​ກໍາ​ສູງ​ເຖິງ 1 ພັນ​ຕື້​ໂດ​ລາ.

ຈຸດ inflection

ມັນຫມາຍຄວາມວ່າບໍລິສັດຜະລິດຊອກຫາຕົວເອງຢູ່ໃນຈຸດທີ່ປ່ຽນແປງ - ແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຮັດຕໍ່ໄປສາມາດເຮັດໃຫ້ຫຼືທໍາລາຍອະນາຄົດຂອງພວກເຂົາ. ແຮງງານຂອງມື້ອື່ນຈະເບິ່ງ, ຮຽນຮູ້ແລະເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບັງຄັບໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງທົບທວນຍຸດທະສາດຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງການພັດທະນາຂອງພະນັກງານປະມານທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກການເຮັດວຽກແບບປະສົມ, ເງິນເດືອນທີ່ດີກວ່າແລະມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.

ໃນຖານະເປັນ Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services ຜູ້ນໍາຕະຫຼາດການຜະລິດແລະການເຄື່ອນຍ້າຍແບບພິເສດ, ອະທິບາຍວ່າ, "ຄວາມສົມດຸນຂອງພະລັງງານໄດ້ປ່ຽນຈາກນາຍຈ້າງໄປສູ່ພະນັກງານ. ພະນັກງານຮັບຮູ້ສິ່ງນີ້ແລະກໍາລັງຊອກຫາບໍ່ພຽງແຕ່ການເພີ່ມຄ່າຊົດເຊີຍແລະຄວາມສົມດູນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກ, ແຕ່ການເຂົ້າເຖິງປະສົບການການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຫມາຍ.” ເວັ້ນເສຍແຕ່ຜູ້ຜະລິດຮັບຮູ້ແລະຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງນີ້, ຄົນງານຈະໄປບ່ອນອື່ນແລະບໍລິສັດຈະຖືກປະໄວ້ໂດຍບໍ່ມີພອນສະຫວັນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

ຄໍາຕອບທີ່ແຕກຕ່າງ

ສໍາລັບສິ່ງທີ່ຕອບສະຫນອງນີ້ເບິ່ງຄືວ່າ, ທີ່ສໍາຄັນແມ່ນການຈັດວາງຍຸດທະສາດຄວາມສາມາດໃຫມ່ເພື່ອເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນ (ບໍ່ແມ່ນຜະລິດຕະພັນຫຼືກໍາໄລ) ຢູ່ໃນສູນກາງ. ນີ້ຫມາຍເຖິງການສຸມໃສ່ສິ່ງທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຕ້ອງການແລະຕ້ອງການ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນໍາໃຊ້ຄວາມຮູ້ດັ່ງກ່າວເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປະຊາຊົນບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດວຽກແຕ່ຍຶດຫມັ້ນເພື່ອສ້າງອາຊີບທີ່ຫຼາກຫຼາຍແລະລາງວັນໃນໄລຍະຍາວ.

ການຕອບສະ ໜອງ ທີ່ແຕກຕ່າງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເດີນທາງຂອງພະນັກງານທັງ ໝົດ, ເຊັ່ນກັນ - ຕະຫຼອດການຈາກການດຶງດູດໃນເບື້ອງຕົ້ນແລະການເລີ່ມຕົ້ນ, ໂດຍຜ່ານການຮຽນຮູ້ແລະການພັດທະນາແລະ, ໃນທີ່ສຸດ, ໄປສູ່ວິທີການທີ່ບໍລິສັດຂັບເຄື່ອນຜົນຜະລິດທີ່ມີຄວາມຫມາຍສໍາລັບພະນັກງານໃນທຸກລະດັບ.

ຕົວຢ່າງ, ໂດຍການນໍາໃຊ້ການສະເຫນີມູນຄ່າຂອງພະນັກງານໃຫມ່ທີ່ຮາກຖານຢູ່ໃນເຕັກໂນໂລຢີ, ນະວັດຕະກໍາແລະການປັບປຸງຕົນເອງ, ຜູ້ຜະລິດສາມາດຂະຫຍາຍກຸ່ມພອນສະຫວັນທີ່ເຂົາເຈົ້າຮັບສະຫມັກ, ລວມທັງຜູ້ທີ່ມາຈາກພື້ນຖານທີ່ບໍ່ແມ່ນພື້ນເມືອງແລະຊຸມຊົນ. ນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາດຶງດູດເອົາຄົນງານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງທີ່ອາດຈະບໍ່ເຄີຍພິຈາລະນາອາຊີບການຜະລິດ. ທີ່ສໍາຄັນ, ພະນັກງານເຫຼົ່ານັ້ນຄວນຈະໄດ້ຮັບການ onboarded ຜ່ານໂຄງການວັດທະນະທໍາທີ່ຝັງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນຍຸດທະສາດໂດຍລວມຂອງບໍລິສັດແລະ DNA, ແທນທີ່ຈະເປັນຊຸດຂອງ inductions ທີ່ເປັນປະໂຫຍດເພື່ອແນໃສ່ພຽງແຕ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີທັກສະທີ່ຈໍາເປັນໃນການເຮັດວຽກ.

ເຊັ່ນດຽວກັນ, ບໍລິສັດການຜະລິດຄວນຢືນຢັນວ່າພວກເຂົາເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງເຖິງຄຸນຄ່າທີ່ທາງເລືອກໃນການເຮັດວຽກຂອງແຮງງານຂອງພວກເຂົາ - ຫຼັງຈາກນັ້ນປະຕິບັດເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າຕາມເສັ້ນທາງທີ່ເຂົາເຈົ້າເລືອກ. ບໍ່ວ່າຈະຜ່ານການຝຶກອົບຮົມສ່ວນບຸກຄົນ, ການໃຫ້ຄໍາປຶກສາຫຼືປະສົບການການຮຽນຮູ້ແບບເລິກເຊິ່ງ, ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການໃຫ້ໂອກາດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອພັດທະນາທັກສະແລະຄວາມສາມາດທີ່ເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຄຸນຄ່າຂອງຕົນເອງແລະຄຸນຄ່າຂອງຕະຫຼາດເຊັ່ນກັນ.

ແລະສຸດທ້າຍ, ຜູ້ຜະລິດຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມກັບພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການທີ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ເພີ່ມຜົນຜະລິດ. ຕົວຢ່າງ, ໃນຂະນະທີ່ເຄື່ອງມືການວິເຄາະຂໍ້ມູນໂດຍອີງໃສ່ AI ສາມາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນຊ່ອງຫວ່າງຫຼືຈຸດອ່ອນໃນການປະຕິບັດ, ຂໍ້ມູນນີ້ຄວນຈະຖືກໃຊ້ເພື່ອປັບປຸງປະສົບການຂອງພະນັກງານໂດຍລວມແທນທີ່ຈະໂທຫາຜູ້ທີ່ຖືກຮັບຮູ້ວ່າຫຼຸດລົງ. ສະເຫນີ carrot ຫຼາຍ, ຫນ້ອຍ stick ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ໂດຍມີຄວາມເຂົ້າໃຈເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານ - ແລະ, ໃນທາງກັບກັນ, ບໍລິສັດ - ສາມາດນໍາໄປສູ່ການເພີ່ມປະສິດທິພາບການຜະລິດ.

ອະນາຄົດ unleashed

ແນ່ນອນ, ນີ້ບໍ່ແມ່ນການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ຜະລິດເຮັດໃຫ້ຕາບອດກັບສິ່ງທ້າທາຍທາງດ້ານເສດຖະກິດແລະທາງດ້ານພູມສາດທາງດ້ານການເມືອງທີ່ເຂົາເຈົ້າກໍາລັງປະເຊີນໃນປັດຈຸບັນ. ແຕ່, ໃນເວລາດຽວກັນ, ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດອະນຸຍາດໃຫ້ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນພາຍນອກເອົາຄວາມສົນໃຈຂອງພວກເຂົາອອກຈາກການປ່ຽນແປງພະລັງງານທີ່ເກີດຂື້ນພາຍໃນກໍາລັງແຮງງານຂອງພວກເຂົາ.

ເມື່ອຄົນຮຸ່ນໃໝ່ທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານດ້ານເຕັກໂນໂລຢີ, ພະນັກງານທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວສູງມາຮອດ, ບໍລິສັດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດຈະເປັນຈຸດໃຈກາງຂອງຍຸດທະສາດຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າແລະສະເຫນີປະສົບການທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ແຕກຕ່າງກັນແລະມີຄຸນຄ່າເຊິ່ງກັນແລະກັນໃນທຸກຂັ້ນຕອນຂອງການເດີນທາງຂອງພະນັກງານ.

ດັ່ງທີ່ Steve Fuller ວາງໄວ້ວ່າ, "ກຳລັງແຮງງານແມ່ນເປັນກຳລັງທີ່ຕ້ອງຄິດເຖິງ." ຖ້າອຸດສາຫະກໍາຈະກາຍເປັນບ່ອນທີ່ຄົນຢາກມາ, ຮຽນຮູ້ແລະຢູ່ໃນອະນາຄົດ, 2023 ຕ້ອງເປັນປີທີ່ຜູ້ຜະລິດປະຕິບັດເພື່ອປົດປ່ອຍມັນ.

ທັດສະນະທີ່ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນບົດຄວາມນີ້ແມ່ນທັດສະນະຂອງຜູ້ຂຽນແລະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນທັດສະນະຂອງ Ernst & Young LLP ຫຼືສະມາຊິກອື່ນໆຂອງອົງການ EY ທົ່ວໂລກ.