ສີ່ໃນສິບຂອງຜູ້ຈັດການຈ້າງງານຍອມຮັບຢ່າງເປີດເຜີຍຕໍ່ຄວາມລໍາອຽງຂອງອາຍຸທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາພິຈາລະນາອາຍຸນ້ອຍກວ່າ … [+]
getty
ໃນ ການ ສຳ ຫຼວດທາງອິນເຕີເນັດ ຂອງ 800 ຜູ້ຈັດການຈ້າງ, 38% ຍອມຮັບການເບິ່ງຊີວະປະຫວັດທີ່ມີອະຄະຕິອາຍຸ. ຄົນເຮົາພຽງແຕ່ສາມາດຈິນຕະນາການໄດ້ວ່າອັດຕາສ່ວນນັ້ນຈະເປັນເທົ່າໃດຖ້າທຸກຄົນຍອມຮັບຢ່າງເປີດເຜີຍຕໍ່ການກະທຳທີ່ຈຳແນກ. ໃນຂະນະທີ່ຄວາມລໍາອຽງດ້ານອາຍຸ, ແບບແຜນແລະການຈໍາແນກສ່ວນຫຼາຍມັກຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີອາຍຸສູງ, ທັດສະນະຄະຕິອາຍຸຍັງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍ.
ຜູ້ຈັດການການຈ້າງໄດ້ອ້າງເຖິງຮູບແບບອາຍຸປົກກະຕິສໍາລັບການໄລ່ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ໍາກວ່າ 25 ປີໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
- ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໜ້າເຊື່ອຖື.
- ພວກເຂົາເຈົ້າພຽງແຕ່ຈະອອກໄປ.
- ເຂົາເຈົ້າບໍ່ມີປະສົບການພຽງພໍ.
ຄໍາເວົ້າທີ່ໜ້າເບື່ອຫນ່າຍຍັງຖືກອ້າງເຖິງສໍາລັບການຍົກເລີກຜູ້ສະໝັກທີ່ມີອາຍຸເກົ່າ.
- ພະນັກງານອາຍຸຍັງຂາດປະສົບການກັບເຕັກໂນໂລຊີ.
- ເຂົາເຈົ້າອາດຈະເຊົາໃນໄວໆນີ້.
- ພວກເຂົາເຈົ້າກໍາລັງເກີນໄປໃນວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການສໍາຫຼວດແບບນີ້ຊ່ວຍສ້າງຄວາມຮັບຮູ້, ແຕ່ມີຄວາມຈຳເປັນຫຼາຍຂື້ນເພື່ອສ້າງການປ່ຽນແປງບ່ອນເຮັດວຽກ. ການສ້າງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ລວມທັງອາຍຸຕ້ອງການນາຍຈ້າງ ການປະຕິບັດ.
ທຳອິດ ແລະ ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນການໃຫ້ຄວາມຮູ້ແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບຫຼາຍວິທີທາງທີ່ອະຄະຕິຂອງອາຍຸ, ການຈຳແນກແບບສະໝໍ່າສະເໝີ ແລະ ການຈຳແນກຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມັນເຖິງເວລາທີ່ຈະສ້າງແຜນການປະຕິບັດຍຸດທະສາດເພື່ອລົບລ້າງຄວາມລ້າສະໄຫມ - ແລະທຸກໆດ້ານອື່ນໆທີ່ຢືນຢູ່ໃນວັດທະນະທໍາບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສອດຄ່ອງແລະສ້າງຜົນຜະລິດ.
12 ຂັ້ນຕອນທີ່ຈະປະຕິບັດໃນປັດຈຸບັນເພື່ອລົບລ້າງອາຍຸສູງສຸດ (ແລະອື່ນໆ)
ນີ້ແມ່ນ 12 ການປະຕິບັດທີ່ບໍລິສັດຄວນປະຕິບັດເພື່ອຫຼີກເວັ້ນບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບອາຍຸແລະຮັບປະກັນຄວາມສະເຫມີພາບຂອງອາຍຸໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຂ່າວດີກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນວ່າພວກເຂົາສາມາດສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຮູບແບບອື່ນໆທີ່ເປັນລະບົບຂອງຄວາມລໍາອຽງແລະການຈໍາແນກ.
- ລວມອາຍຸໃນການຝຶກອົບຮົມຄວາມລຳອຽງ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມມອບໝາຍໃຫ້ພະນັກງານທັງໝົດ. ເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມເປັນເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດພາລະບົດບາດກວມເອົາການຈ້າງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບການຄຸ້ມຄອງ. ດ້ວຍການຝຶກອົບຮົມທີ່ເຫມາະສົມ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງຈະມີສະຕິ ໂຍນຕາຫນ່າງກວ້າງຂຶ້ນ ສໍາລັບການດຶງດູດແລະຈ້າງພອນສະຫວັນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນລວມເພີ່ມການຮັກສາພະນັກງານ.
- ສ້າງວັດທະນະ ທຳ ການເຮັດວຽກທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ລວມອາຍຸຢ່າງຫ້າວຫັນໂດຍເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການປະຖົມນິເທດຂອງພະນັກງານແລະການເລີ່ມຕົ້ນ. ໃຊ້ເວລາທີ່ສໍາຄັນເພື່ອສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານໃຫມ່ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍບ່ອນເຮັດວຽກ, ຝຶກອົບຮົມໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໃນທຸກໆດ້ານຂອງພຶດຕິກໍາລວມແລະກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງສໍາລັບການບໍ່ມີຄວາມອົດທົນຕໍ່ທຸກຮູບແບບຂອງການລໍາອຽງ, stereotyping ຫຼືຈໍາແນກ.
- ເຂົ້າໃຈ ສິ່ງທີ່ປະກອບສ່ວນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ເປັນຂອງ ແລະແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາທີ່ສ້າງການຍົກເວັ້ນແລະການຍົກເລີກ. ຕົວຢ່າງ, ປ້າຍຊື່ລຸ້ນ, ເຊັ່ນ, Boomer, GenX, Millennial ແລະ GenZ, ເປັນຕົວແທນຂອງ stereotypes. ການມອບໝາຍລັກສະນະຫຍໍ້ທໍ້ນີ້ເປັນການຫຼອກລວງແລະສາມາດນຳໄປສູ່ການສ້າງການຕີແລະຊີ້ນິ້ວມື, ສ້າງຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈ, ຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນ ແລະ ການສູນເສຍພອນສະຫວັນ. ວັດທະນະທໍາໃນປະຈຸບັນໄດ້ duped ໃນການຄິດ ປ້າຍເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມຫມາຍທີ່ແທ້ຈິງ.
- ດຳເນີນການກວດສອບຄວາມທ່ຽງທຳດ້ານອາຍຸຄົບຖ້ວນເພື່ອທົບທວນນະໂຍບາຍ, ຂະບວນການ ແລະຂໍ້ຄວາມພາຍໃນ ແລະພາຍນອກ. ອາຍຸລວມຢູ່ໃນນະໂຍບາຍຕ້ານການຈໍາແນກແລະການຂົ່ມເຫັງຂອງບໍລິສັດບໍ? ຍຸດທະສາດການຈ້າງງານຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງເຈົ້າລວມເຖິງອາຍຸເປັນຂະຫນາດຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍບໍ? ຖະແຫຼງການການຈ້າງງານເທົ່າທຽມກັນຂອງເຈົ້າລວມເຖິງອາຍຸບໍ?
- ລາຍງານປະຊາກອນອາຍຸ ແລະຢ່າເອົາພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າເຂົ້າໄປໃນປະເພດ 40+. ມີຫຼາຍປີທີ່ເຮັດວຽກຫຼັງຈາກ 40. ສ້າງພື້ນທີ່ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸທັງຫມົດ. ມີຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະລວມເອົາຜົນໄດ້ຮັບເຂົ້າໃນການລາຍງານປະຈໍາປີພ້ອມກັບບົດບາດຍິງຊາຍ ແລະເຊື້ອຊາດ ແລະຊົນເຜົ່າ. ພະນັກງານໃນອະນາຄົດ, ລູກຄ້າແລະຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂອບເຂດອາຍຸນັ້ນຈະຂໍຂອບໃຈທ່ານ (ແລະນັບຖືທ່ານຫຼາຍ). ນອກຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈະຢູ່ຂ້າງໜ້າອີກຫຼາຍກິໂລແມັດ ຖ້າ EEOC ມອບໝາຍການລາຍງານຕາມກຸ່ມອາຍຸ.
- ກວດເບິ່ງເວັບໄຊທ໌ພາຍນອກຂອງທ່ານສໍາລັບຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບຂອງຮູບພາບແລະພາສາ. ການຖ່າຍຮູບລວມເຖິງຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ໂຄງສ້າງຄອບຄົວ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ອາຍຸ? ຖ້າໃບໜ້າມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍແຕ່ອາຍຸຕໍ່າກວ່າ 30 ປີ, ຂໍ້ຄວາມອັນໃດທີ່ສົ່ງເຖິງພອນສະຫວັນ? ລູກຄ້າຂອງເຈົ້າ? ພາກສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງຂອງເຈົ້າ? ພະນັກງານປະຈຸບັນ?
- ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດພະນັກງານທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອວັດແທກຄວາມເຊື່ອຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການລວມຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສ້າງຄວາມຮັບຮູ້. ທ່ານບໍ່ສາມາດກໍາຈັດການຂົ່ມຂູ່ທີ່ອີງໃສ່ອາຍຸ ຫຼືຄວາມລໍາອຽງອື່ນໆໄດ້ ໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ພະນັກງານມີວິທີທີ່ປອດໄພໃນການລາຍງານພຶດຕິກໍາສະເພາະ. ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ນໍາໃຊ້ຜົນໄດ້ຮັບການສໍາຫຼວດເພື່ອຫັດຖະກໍາຍຸດທະສາດເພື່ອແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງວັດທະນະທໍາ. ການຮັກສາໄວ້ແມ່ນສໍາຄັນ. ຍັງພະຍາຍາມຫາເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງເຈົ້າເປັນ ສູນເສຍພອນສະຫວັນ? ບໍລິສັດທີ່ປະສົບກັບການສູນເສຍຄວາມສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ປົ່ງຮາກອອກຕາມສາເຫດ. ນັ້ນ ໝາຍ ຄວາມວ່າຂໍໃຫ້ພະນັກງານເປີດເຜີຍຈຸດບອດແລະຖາມວ່າວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງ ໜ້າ.
- ສ້າງ ແລະ ວັດແທກນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຜະລິດຕະພາບຂອງທີມທີ່ສະເໝີພາບກັບອາຍຸ. ບົດລາຍງານທົ່ວໂລກກ່ຽວກັບອາຍຸສູງສຸດ ລາຍງານວ່າຫນຶ່ງໃນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການປ່ຽນແປງຄວາມຮັບຮູ້ແລະພຶດຕິກໍາຂອງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງອາຍຸແມ່ນການລວບລວມທີມງານໃນທົ່ວກຸ່ມອາຍຸທີ່ກວ້າງຂວາງ. ປະຕິສໍາພັນໃນອາຍຸແບບປະສົມຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມລໍາອຽງແລະແບບເດີມຕໍ່ປະຊາກອນທັງຫນຸ່ມນ້ອຍແລະຜູ້ສູງອາຍຸ.
- ສະຫນັບສະຫນູນກຸ່ມຊັບພະຍາກອນຂອງພະນັກງານ Age Equity ເພື່ອສະຫນອງສະຖານທີ່ທີ່ປອດໄພເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມເຊື່ອທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບອາຍຸ, ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງແລະສ້າງໂອກາດທີ່ຈະລົບກວນຄວາມລໍາອຽງໂດຍຜ່ານການໃຫ້ຄໍາປຶກສາເຊິ່ງກັນແລະກັນແລະການເຮັດວຽກເປັນທີມ. ຄູ່ຮ່ວມງານກັບຜູ້ນໍາໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດສືບສວນແລະແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນເຫຼົ່ານີ້. ມີຮູບແບບການຍົກຍ້າຍຜູ້ອອກແຮງງານສູງອາຍຸສໍາລັບການສົ່ງເສີມການ? ພະນັກງານອາຍຸນ້ອຍຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນການມອບໝາຍການພັດທະນາທີ່ທ້າທາຍ ຫຼືໃຫ້ສ່ວນແບ່ງວຽກທີ່ໜ້າເບື່ອບໍ່ຍຸຕິທຳບໍ?
- ມັນເປັນການໃຫ້ທີ່ຜູ້ນໍາຄວນນໍາພາໂດຍການຍົກຕົວຢ່າງ, ແລະຄວາມສະເຫມີພາບຂອງອາຍຸສູງສຸດແມ່ນບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ແຕ່ເຖິງແມ່ນຜູ້ນຳກໍບໍ່ຮູ້ໃນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຮູ້. ມັນຂຶ້ນກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ແລະ DEI ເພື່ອເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາເຂົ້າໃຈຄວາມຮີບດ່ວນຂອງການປ່ຽນແປງທາງດ້ານປະຊາກອນແລະຜົນກະທົບຕໍ່ພື້ນຖານຂອງພະນັກງານແລະຄວາມຕ້ອງການຜະລິດຕະພັນຫຼືການບໍລິການ.
- ເມຕຣິກສຳຄັນ. ບໍ່ມີມາດຕະການ, ບໍ່ມີຜົນໄດ້ຮັບ. ກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ບັນລຸໄດ້ ແລະຂະຫຍາຍໄປດ້ວຍການສ້າງວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ມີຄວາມສະເໝີພາບກັບອາຍຸ. ເມື່ອລາຍງານອາຍຸ, ໃຫ້ອ້າງອີງເຖິງຊ່ວງອາຍຸສະເພາະ ຫຼືຄ່າເລີ່ມຕົ້ນຂອງວົງເລັບ 10 ປີ.
- HR ໜັກເກີນໄປທີ່ຈະເອົາສິ່ງໜຶ່ງອີກບໍ? ຍ້າຍຍຸດທະສາດບ່ອນເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ຫົວຫນ້າຍຸດທະສາດຫຼື, ດີກວ່າ, ສ້າງ a ຫົວຫນ້າພະນັກງານອາຍຸຍືນ. ປະຊາຊົນມີອາຍຸຍືນ, ແລະແນວຄິດທີ່ມີອາຍຸຍືນສາມາດເພີ່ມການຈ້າງງານແລະການຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸທັງຫມົດ. ແນວຄຶດຄືແນວຄວາມຍາວນານສະເຫນີໃຫ້ມີວິທີການໃຫມ່ທີ່ຈະດຶງດູດ, ການພັດທະນາແລະການຮັກສາພະນັກງານ. ມັນຍັງໃຊ້ເວລາທັດສະນະຕໍ່ໄປອີກແລ້ວກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພື້ນຖານພະນັກງານຜູ້ສູງອາຍຸ, ລວມທັງການວາງແຜນທາງດ້ານການເງິນ, ການຝຶກອົບຮົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການຮັກສາແລະການສຶກສາແລະສຸຂະພາບແລະສຸຂະພາບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນຈິດໃຈ, ຮ່າງກາຍແລະຈິດໃຈ.
ກໍາລັງແຮງງານຂອງອະນາຄົດ
ການຮັກສາຍຸດທະສາດຜູ້ຄົນຢູ່ເທິງສຸດຂອງຈິດໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ມີການປ່ຽນແປງຕະຫຼອດໄປຈະຊ່ວຍຮັບປະກັນຄວາມສໍາເລັດຂອງທຸລະກິດ. ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບປະຊາກອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສຳຄັນແມ່ນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຂະບວນການ ເພາະວ່າພວກມັນຊ່ວຍກຳນົດວ່າຄົນງານທີ່ຂາດແຄນ ຫຼື ພໍເທົ່າໃດ. ມັນເບິ່ງຄືວ່າຈະແຈ້ງ, ແຕ່ມີຜູ້ນໍາຫຼາຍປານໃດທີ່ເຂົ້າໃຈວ່າສະນຸກເກີພອນສະຫວັນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສາມາດພົບໄດ້ໃນອາຍຸ 65 ປີຂຶ້ນໄປ?
ການກະກຽມ ສຳ ລັບກ ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງອະນາຄົດ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດໃນມື້ນີ້. ບໍລິສັດຂອງເຈົ້າເຮັດຫຍັງຢູ່?
ທີ່ມາ: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/